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１概述

随着时代迅速发展和生活水平的提高，以及企业员工经济压力和社会压力的变化，以及国家法律环境、政策制度等变化，企业需要不断地调整薪酬管理体系的设置。目前我国企业中的薪酬管理制度仍存在很多缺陷，薪酬问题越来越棘手和困难，对管理者如此，对员工也造成了极大困扰。薪酬并不是一个万能论，会存在某一部分员工并不完全是仅仅只为金钱工作，而是需要薪酬的多元化和个性化。合理的薪酬管理可以吸引、保留、并充分激励员工，否则会产生消极的影响。中小型科技企业主要指研发、制造、销售、技术服务、技术咨询的高科技技术产品的企业，属于知识密集型企业，员工多以知识型员工为主。

２中小型科技企业薪酬管理存在的主要问题

２．１迷信薪酬万能论

虽然在高科技公司中知识型的员工相比一般的生产企业的员工薪酬偏高，但是调查显示中小型科技企业多半员工对企业目前薪酬水平表示不太满意。企业提供拥有竞争力的薪酬水平，是企业吸引和保留人才的必要条件。我国很多中小型科技企业管理者相信薪酬的万能论，在激励方式上更多地考虑到对员工的物质激励而忽视了精神激励。然而科技型企业的员工多为知识型员工，大部分接受过一定专业教育或者是具有较高学历高修养人群，他们对自己工作所付出的劳动不仅要求一定的基本物质报酬作为回报，也需要得到精神上的满足，而企业只关注对员工的物质激励，对于加班加点辛苦工作的员工，支付方式也主要是金钱奖励，忽视了精神激励的作用。

２．２福利制度不完善

２．２．１福利缺乏多样化

我国大多数中小型科技企业的福利项目比较大众化，缺乏多样化，很难满足知识型员工目前对物质和心理的需求，缺乏吸引力，缺乏岗位差别化和个性化，影响贡献程度较大的员工情绪，他们会感到极大不公平，这样不仅会导致企业的优秀人才流失。

２．２．２福利缺乏弹性化

企业在构建薪酬福利制度时，并没有真正从员工角度出发去设置具有弹性化的福利制度，无法满足员工某些真正需求，使员工产生抵触或消极的工作情绪，甚至可能会导致一些员工认为自己在工作中得不到赏识，因而选择离职。

２．３薪酬与绩效存在代沟

我国的中小型科技企业整体对绩效管理缺少重视度，绩效管理制度不完善，企业没有完全建立根据对员工业绩评价进行的标准化等级区分和细分化阶梯式员工薪酬幅度，绩效薪酬制度体系整体不太完善。企业针对知识型员工的绩效评价等级少，薪酬的涨幅变化也比较微小。

２．４薪酬结构设置单一

我国的中小型科技企业的薪酬结构体系相对比较单一，企业管理者缺乏对所在地区和行业薪酬结构状况的定期分析，缺乏根据行业和人力资源市场的变化对企业薪酬结构的及时调整，很难保证企业薪酬制度的内在和外在的公平公正性。很多企业在薪酬结构的设置过程中并没有给予相应重视，有的甚至对薪酬结构的确定是存在随意性，没有根据工作价值设置相应薪酬，更没有对员工能力体现出认可。

３完善中小型科技企业知识型员工薪酬管理的几点建议

３．１建立以激励为导向的薪酬模式

企业薪酬水平只有具有足够竞争力时，才能够吸引和保留到社会上优秀的人才。中小型科技企业想要改善目前薪酬水平，就必须要从多方面考虑到影响员工的众多因素。首先是满足员工基本需求，开展薪酬双向沟通制，最大限度地吸引优秀人才；同时企业也要清楚地对员工自身价值进行分析，根据人岗匹配原则，克服薪酬制度体系设计的盲目性。使薪酬和员工的个人绩效或者其所在的组织绩效相互联系，建立科学的薪酬绩效考核模式，调动员工工作的主动性和创造性。同时也要重视精神激励的作用，培养和促进员工职业归属感，营造团结的工作氛围，驱动知识型员工的工作热情，真正地调动广大员工工作的主动性。

３．２开发多样化、弹性化薪酬福利制度

福利制度体系体现的是企业对员工的生活关心，一方面需要去满足员工基本生活保障；另一方面，也需要考虑适当增加一些福利项目。在设立福利制度体系中的项目时，尽可能满足企业所有员工的不同需求。建议企业可以开发金钱性福利、优惠性福利、机会性福利和荣誉性福利等福利项目，从购房低息贷款、赠送购物卡、取暖费补助、各种内部折扣、假日福利、旅游福利、证书奖励和自助式福利等角度来开发，更好地满足员工对福利多样化的需求，做好与员工沟通工作，尽可能全面的把众多影响因素考虑到其中。中小型科技企业在设置薪酬福利时，应该提前做好调查工作，要充分了解企业员工真正需求，根据员工个性所需去设置合理的福利项目。企业也可以采取协商薪酬制度，将福利弹性化，使员工对福利的需求和企业制定的福利达成一致，在控制一定成本之内增加福利项目，若设置福利较多，应限制员工选取的数目，给予员工选择福利的权利，明确双方责任，使员工感到公平。确保福利待遇设置的人性化合理化，这不仅可以在精神上培养员工强烈的归属感，营造大家庭氛围。也可以实现企业与员工的共同成长。

３．３完善绩效薪酬体系

中小型科技企业应该对该企业工资模式进行一次全面检查，使绩效评价的精确性有所提高，在整个绩效水平程度范围内更精确地评价层级，并且对业绩薪酬涨幅的程度进行相应的调整。调整后的绩效薪酬评价等级与公司目前薪酬评价等级相比层级更清晰更精确，虽然员工绩效评价过程既费时又费力，又会让员工产生压力，但是有效的绩效评价可以协助公司战略目标的实现，业绩工资涨幅程度稍稍增大，可以督促员工工作，起到激励作用。企业也可以采用目标管理评价模式，在绩效评价开始阶段，员工和管理者首先要讨论并确定员工所要达到的绩效目标，根据目标完成程度进行绩效等级评价。采用目标管理体系对个人绩效或组织绩效都会有明显改善，因为当目标管理体系根据信息反馈定期进行修正时，绩效改善尤为明显，它提供了对工作单位情况，改善了计划工程，加强了上下级之间沟通，最重要的是科学合理的对绩效进行了评价。

３．４构建多元化的薪酬结构

中小型科技企业知识型员工由于受到劳动力市场供求变化影响，公司不同层级、不同岗位的薪酬差距可能发生变化，当企业现有薪酬结构不能适应变化发展要求时，根据对公司目前存在的问题，应该以岗位、能力或技能进行分析，重新设置具有竞争力的薪酬结构体系。企业如果薪酬设计能力有限，公司也可以选择咨询某些专业机构，或者聘请薪酬设计专家帮助企业设置规范化制度体系，以技能、能力、岗位为基础进行分析设置薪酬结构体系。

４结论

本论文通过研究分析总结出中小型科技企业知识型员工的薪酬管理中存在的不足，并建议企业应根据目前薪酬管理体系的实际状况和员工的需求来完善薪酬体系，要不断地与时俱进，设计科学合理并能满足员工个性化需求的薪酬管理制度。希望本文所对中小型科技企业的薪酬制度存在的问题所提出的解决方案能给予该公司一些参考，可以使企业完善薪酬制度，以激发员工，吸引和保留企业的优秀人才，推进公司的战略发展。