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1西部经济管理现状

1.1人力资源管理重视程度不足

西部经济管理中缺乏人力资源管理有效规划，企业是实现经济快速发展的重点建设区域。西部经济管理中往往将企业管理，以及市场竞争环境规划作为重点任务，人力资源管理并没有在其中得到应有的重视。人力资源管理包括内容十分丰富，不仅包含了企业员工录用，也包括人才潜能开发以及员工的创新能力培养。西部经济发展管理中，认为人力资源管理是企业个人任务，并没有将其提升到综合管理重视程度层面。同时经济发展中更注重硬件设备投入建设，即使人力资源管理在某些层面中开展，也仅仅作为表面工作，并没有深度解决人事服务中存在的种种问题。人力资源管理负责人在西部经济管理中所处地位也十分低，甚至在西部经济发展中，人力资源管理相关负责人所提出的意见并不能被采纳，也并没有参与集体会议的权利。西部经济管理对人力资源重视程度不均衡，导致人力资源管理中存在的种种现象并不能被及时发现，也严重限制了西部经济可持续发展计划的实现。

1.2人资管理与人事管理区分混乱

人力资源管理与企业人事管理之间存在本质上的区别，人事管理仅仅是对职工岗位调整的服务，而人力资源管理中更涵盖深层工作内容。西部经济处于发展改革阶段，存在的普遍现象，便是将人力资源管理与企业人事管理混为一谈，导致无法开发人力资源的更深层次的功能。人事管理与人资管理有着很大的区别，前者仅仅只是调整企业内部的岗位，而后者还需要挖掘竞争环境中存在的机遇。受这一现状影响，导致企业人力资源管理很难上升到战略性发展计划形成的角度。西部经济管理中，在理论层面上已经认识到人力资源管理与企业人事管理之间的区别，实际落实应用中，基层人力资源管理操作人员仍然以人事管理方式开展工作，导致工作规划始终处于理论阶段，实际操作流程仍然难以形成。

1.3缺少人资管理模式创新

人力资源管理模式过于落后、缺乏创新，也是限制西部经济管理创新的主要因素。人力资源管理需要与创新型技术人才发展保持在同一方向上，人力资源管理与现实管理需求之间之所以存在很大差异，是因为落后的人资管理模式和创新管理规划的形式的缺失。现实中，西部经济的人力资源管理并没有实质性方向，往往只是针对已经存在的问题进行解决，缺乏经济发展中人力资源风险的有效预防控制。这样的工作体系导致人力资源管理始终处于经济发展计划的落后层面，在经济发展建设中，人力资源管理处于被动状态，并不善于主动出击解决问题。如此一来，不仅人力资源管理成本有所增大，所投入的管理资源更是难以达到预期效果。并且现行人力资源管理模式中更常见的问题是，难以发挥对创新型人才的激励效果，导致经济建设中一些真正有潜力的人才被埋没。

1.4经济管理中缺乏文化建设

关于人力资源管理计划的落实应用，从西部经济发展角度分析，并没有形成西部经济发展特有的文化。经济文化形成是对外宣传最有力的品牌。同时，人力资源管理也应该结合当地经济发展形势，形成独特的管理文化。缺乏文化体系，导致西部经济建设中人力资源管理过于滞后，只能通过制度约束对人资管理计划进行调整，具体发展建设中，很难形成企业之间的相互交流、借鉴。文化对管理对象的影响十分深远，缺乏文化体系建设，人力资源管理工作开展中，人才自我管理约束意识便很难形成，因此，需要投入持续的人资管理力量来完成预期任务。

2人力资源管理工作的重要性

2.1持续影响经济发展以及经济管理

人力资源管理工作切实有效地开展，可促进西部经济持续发展建设任务落实。经济要发展就必须支持创新型人才发展，经济建设最基础的部分就是人资管理工作。西部经济建设将拥有更明确的目标，并形成具有可持续发展、积极的经济管理规划。人力资源管理在经济发展中，还能够起到发展方向明确的作用。通过人力资源管理，也可以了解到当前经济管理中存在的种种不足，做出有效调整，并预防此类问题再次发生。

2.2是创新型人才与生产力的保障

创新型人才培养与生产能力提升，都离不开良好人力资源管理体系的支持，人力资源管理工作切实有效开展，能够帮助激励人才在岗位中的创新意识，并了解自身在工作岗位中存在的潜能，帮助其发挥更大的工作能力。在创新型人才培养的支持下，各行业生产能力也将得到突破性提升，由此可见，人力资源管理工作不仅十分重要，也是经济发展中各项管理任务开展不可缺少的基础。不仅人力资源管理工作重视程度需要提升，工作开展方法更亟须创新，将其与西部经济发展保持在同一战略方向上，人力资源管理工作中的潜能才能得到开发应用。

3人力资源管理在西部经济管理中的优化方向

3.1提高对人力资源管理的重视程度

人力资源管理在西部经济管理中应用并优化，首先需要提升人力资源管理在经济建设中的地位，增强管理人员重视程度，从经济可持续发展的角度对人力资源管理工作进行约束，规定工作开展中需要达到的硬性标准。并帮助工作人员明确人力资源管理方向，可以加强西部经济管理中企业领导人员培训，帮助企业领导人员转变思想，充分认识到人力资源管理与自身企业经营之间的关联性。更应该帮助人力资源管理人员，充分认识到自身责任所在，能够协调好人力资源管理与其他管理任务之间的关系，最大限度应用人资管理资源，帮助提升企业发展中的人才综合素质水平。

3.2严格区分人力资源管理与人事管理

人力资源管理工作开展中，要严格区分与人事管理之间的区别，可以通过人力资源管理工作来影响人事管理，两者之间存在一定关联性但又截然不同。明确这一特征后，人力资源管理工作主体更应该特色鲜明，在企业经营发展中决策果断，切实使人资管理促进实现企业经济发展计划。对于人力资源管理工作的开展，可以从基层工作进行规划，对工作任务进行明确细致的划分，避免具体开展过程中存在相互推脱，逃避责任的情况。将人力资源管理作为一种硬性规划，在工作任务开展过程中不断调整方向，提升其对经济发展的宏观增长作用。人力资源管理从本质上与人事管理做出区分，并不表示人力资源管理与人事管理完全处于隔离状态，还应该以西部经济建设宏观目标为准，增强各项管理任务之间的合作，并区分出管理任务开展的主次，为西部经济发展建设提供更稳定的条件资源。

3.3创新人力资源管理开展体系

人力资源管理工作开展体系亟须创新，要从西部经济发展中企业所处竞争环境层面进行优化，充分利用市场竞争环境带来的机遇，对人力资源管理创新体系进行构建。西部经济管理中，要始终将人才创新管理作为首要任务，培养知识型创新人才。在创新人才带动下，企业生产技术才能够得到提升，人力资源管理工作的进一步形成，对当前发展期间存在的种种影响因素，也起到了至关重要的作用。创新人力资源管理体系，还需要与西部经济发展建设保持一致，避免人资管理体系过度创新而导致落实存在困难，构建创新人力资源管理计划，才能够在经济发展中发挥更理想的促进作用。西部大中型企业要使人资管理的方向和内容明确，就必须建立适合自己的人资管理模式。理论界对人资管理模式的讨论已经出现了很多种，但研究的出发点都是人资管理的功能模块。一种管理方法或思想实践的模式是不固定的，要从企业的实际出发，建立适合自身发展的人资管理模式，西部国有企业亦是如此。尽管人力资源管理的模式有着很大的不同，但是还有一些重要的功能是共同的。

3.4加强人资管理中企业文化的形成

人力资源管理开展过程中，还应该加强企业文化建设形成，通过管理文化来影响技术型人才自我管理创新。这样，在企业发展建设中才能利用人才资源提升综合竞争力。西部经济管理宏观条件下，企业所处竞争环境也十分激烈。面对这一现状，企业更应该充分利用现有的资源，提升市场环境中的核心竞争能力，加强人力资源管理，并形成独特的企业文化。这样在市场竞争环境中，企业文化能够发挥有效的品牌影响力，在文化体系影响下，人力资源管理工作的开展也将更加顺利，员工能够主动参与到管理计划中，并通过自我管理来帮助企业减少人力资源管理成本投入。人力资源管理文化，是实现企业经济可持续发展不可或缺的文化体系。

4结论

人资管理的思想虽然在我国得到了广泛的传播和发展，但是在实际的应用上却出现了很多不良现象:混乱的管理模式、不规范的管理机制、政策制度不能得到有效实施和不够重视管理层等，西部国有企业尤为明显。现代社会与企业的发展，“以人为本”的思想逐渐被重视，对人资管理的重要性也得到进一步的认识。在未来几十年里，由于企业成长的背景、地方经济的发展、劳动力价值及其思想文化背景等因素的不同，具有西部特色的人资管理理念与模式在西部国有企业中逐渐形成，与国内外许多企业有着很大的不同。管理是一种创造性活动，这种创造性活动必须与环境相适应，不能照搬照做，因此相信西部国有企业将会走出一条适合自己发展的人力资源管理道路。

参考文献:

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作者:甘晓炫 单位:新疆农业大学科学技术学院