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薪酬是劳动力价格的支付形式，在市场经济环境下同时又是人力资本竞争的价格表现。薪酬分为经济性报酬(也称为外在薪酬，extrinsic compensation)和非经济性报酬(也称为内在薪酬，intrinsic compensation)。经济性报酬，包括直接薪酬和间接薪酬，其中直接薪酬包括基本薪酬、绩效薪酬、各种激励性薪酬和各种延期支付薪酬。间接薪酬包括各种员工保护项目、各种非工作薪酬和服务与津贴。非经济性报酬，主要包括工作保障、身份标志，给员工更富有挑战性的工作、晋升、对突出工作成绩的承认、培训机会，弹性工作时间和优越的办公条件，是一种内在的报酬。
员工的心理收人是指员工个人对企业及其工作本身在心理上的一种感受，属于非经济性报酬的范围。员工希望通过工作能发挥自己的最大潜能，使自己的能力得到充分展现和承认，从每一次成功中体现自身的价值。
所谓的心理收人就是人们常常说的人文关怀。无视心理收人的企业，只把员工看成是金钱的奴隶，实际上是在贿赂其员工，将员工的忠诚度和奉献精神逐渐抹杀殆尽，企业将为此付出沉重的代价。过多地看重物质激励因素而忽视了员工的心理因素的作用，不仅会达不到预期的效果，反而会带来如下一些负面的影响:
(一)影响企业产值
人文关怀在大多数的企业中还是极其缺乏的。多数企业领导从没有仔细去想过，怎么样去真正关心自己的员工，他们到底需要的是什么?一个企业如果内部人际关系非常复杂，不团结，许多员工不愿意在钩心斗角的环境中上班，即使工作，积极性也不高，这些必然会影响到整个企业的收人和产值。这些都是提高企业产值很重要的一部分。
（二)工资成本增加
企业为争取或留住某些优秀的人才不得不增加工资开支，导致企业的人工成本不断上升。工资是企业的很大一笔开支，尤其在一些服务性行业里所占比例更高，如果仅用工资这唯一的杠杆来解决员工的激励问题，必将会引起工资成本的大幅提高。
(三)情感缺失
缺少感情联系的纽带和必要的信任基础，公司与员工的关系只是雇用与被雇用、工作与报酬的关系，会导致企业与员工之间形成一种对立的局面，很难调动员工的工作积极性和责任感以及培育员工的主人翁地位。
(四)价值观偏向
忽视了员工的心理报酬，很难形成一个良好的工作氛围和正常的价值观体系。导致企业中人性化和精神层面的东西没有了，大家只是看钱干活，多给钱多干活，少给钱少干活，不给钱不干活。
(五)管理难度增加
关键词：核心；人力资本；激励机制
人力资本根据它的存量不同，可将其分为两类。一类是普通员工．另一类是高级技术人员和管理阶层。后者属于核心资源，技术阶层和经理阶层在企业里处于骨干和领导地位，在通常情况下有着不可替代的作用，可以称为企业的核心人力资本。他们不再是传统经济时代资本雇佣劳动定律下的受雇员工，而是以知识资本的投入决定企业的竞争能力和应变能力的重要因素。所以，建立有效的核心人力资本激励机制已经成为现代企业制度的核心问题之一。
企业核心人力资本激励应该遵循以下基本原则。首先，要以物质激励为基础。追求物质利益是经济人最本质的特征。其次，要遵循动态激励原则。要根据核心人力资本的时效性对其具体所有者进行及时调整。要建立竞争机制，使优者上，庸者下，保持企业核心人力资本的活力。再次，要遵循以人为本原则。
第一，物质报酬激励。
尽管薪酬是一种外部激励因素，但在当前它仍然是一种十分有效的激励方式。因为薪酬提供的物质生活保障，不仅是生存和发展的前提，也是产生更高层次需求和追求的基础。一个能吸引和留住优秀的核心人力资本并激励他们不断开发自己潜能的薪酬系统，应具备以下几方面的特点：
一是薪酬分配的公平性。人们的公平感与不公平感是通过投入(贡献)与产出(报酬)的比较而产生。管理者为了保证薪酬系统的公平性应遵循三条原则：薪酬反映核心人才的价值；薪酬反映工作的价值；薪酬反映工作的绩效。
二是薪酬水平的竞争性。要使薪酬具有竞争性，并不是薪酬越高越好，薪酬的竞争性是一个相对的概念。企业所处的地理环境、经济环境和文化环境的差别，决定了薪酬的竞争性对不同的企业有不同的内涵。企业一方面想通过较高的薪酬吸引足够的人才，另一方面则尽可能地减少人力资本成本。由于吸引优秀的人才还受企业文化、名气、员工发展机会等因素的影响，所以所谓有竞争性的薪酬水平应该是保证吸引足够所需优秀员工的最恰当的薪酬水平。
三是薪酬设汁的动态性。任何事物都处在变化发展中，科学的薪酬制度只是相对的，环境的变化和组织的发展要求对薪酬体系予以相应的凋整，薪酬体系要具有动态性。
现在国际上对核心人力资本的薪酬制度主要包括以下几个方面内容：工资、奖金、期权和股权、津贴、福利待遇和社会保险等。期权和股权这种剩余索取权激励是使核心人力资本获得合约固定支付之外的货币收益。这种激励立足于企业和经营者双方的长远利益，通过共同利益使经营者行为有利于企业持续发展。剩余索取权激励的中心环节是设计立足长远激励的薪酬体系。
核心人力资本被激励的程度不仅仅取决于报酬的价值，而且还要受个人做出的努力和获得报酬的概率的影响。核心人力资本的业绩由个体被激励的程度、个体的情况(能力及对工作的认识)与外部环境、人力资源管理的各项职能所决定。工作业绩可以带来内在报酬储如成就感)和外在报酬(诸如工作条件)，所以要达到激励目标就要对管理型人力资本业绩进行考核，考核结果作为报酬的依据。若管理型人力资本获得的报酬(itr)与他们想取得的公平报酬一致时，将会给员工带来满足感，由于需求得到满足，员工便会产生新的需求。若RP和RE不一致，就不能使员工需求得到满足，这时组织就要对企业的激励机制做相应的调整。由此可见企业必须将努力一业绩一报酬一满足这个连锁过程(波特一劳勒综合激励模型)贯彻到管理型人力资本的激励过程中去，以促进他们积极行为的良性循环。
第二，企业文化环境激励。
核心人力资本的道德建设主要包括以下两方面。
企业文化氛围是推行人力资本管理的”软”环境。这种”软”环境其实并不软，更不可或缺。没有它，其他激励方式都是无水之鱼。要在全社会营造一种尊重核心人力资本的社会文化氛围，使其所有者和投资者具有较大的精神期望效用。美国和日本之所以取得巨大的经济成功，原因之一就是企业家具有较高的社会地位和声望。因此不可忽视社会文化氛围对核心人力资本激励的积极作用。现代社会强调人的能力的巨大差异性和受益方式的差异性。人的能力的差异导致了人在企业中的分工不同。在承认能力差异及分工不同的基础上，西方文化强调，正因为人的能力不同，分工不一样，所以，人们在企业中的收益方式也不一样。有的人的收益是资本的收益，有的人的收益是劳动的收益，而资本收益和劳动收益是两种完全不同的收益。劳动收益之间不可能有太大的差距，而资本收益之间的差距则可以是巨大的，更是远远高于劳动收益。因此，在亚洲一些国家的企业中，员工的总体收益差距是ioo多倍，欧美国家的差距是200多倍。承认这种差距的合法性，也就意味着承认资本收益的合法性。只有在这样的文化氛围下，才能不断提升核心人力资本的地位，实现对核心人力资本的激励。
第三，职业道德与精神激励。
首先，建立企业与核心人力资本所有者的心理合约。在激励系统中，激励与被激励的关系，实质是一种权益与义务的交换关系。这种交换关系不单单是明文规定的报酬合同，往往也是一种心理合约。与文字上的正式合约相区别，心理合约是非正式的，动态变化的，往往不具有严格的约束力。德国经济伦理学家科斯洛夫斯基认为，由相互信赖所构成的心理合约，其作用在于能够“使合同双方很快达成一致意见并很少要求监督”，因而它能够大大减少合约的不可靠性和不确定性，从而降低交易支出费用和激励成本。由道德所支撑的心理合约意义还不止这些，它不仅能够涵盖正式报酬合约的内容，而且能对报酬合约起补充作用，有时还能起到超越正式报酬合约的作用。作为高级人力资本，除了追求经济利益外，更追求精神上的满足，他们不仅把企业当作赚取薪酬的经济场所，更愿意把其所从事的工作和企业当作价值实现、个性扩张、成就自我、发展潜能的合作伙伴。在企业对他们有工作和贡献需求的同时，他们对企业也有一个潜在的发展期望，并希望在这种企业的良好发展中实现自我的一种人生目标和精神追求。如果企业的经济发展、价值取向和茸个人职淞分展章原比挤咖合时掖们雨令把个能视女协作团体和合作团队，而结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。这种合作不是以有形的契约形式，而更多是以美国著名管理心理学家施恩所提出的心理契约的形式存在。
1．1研究方法
采用自制的自陈式调查问卷对抽样人群进行调查。问卷采取现场发放、现场回收的形式，共发放137份，回收137份，其中有效问卷135份，有效率98．5%。所有问卷均由调查对象本人自行完成。问卷经课题组专家多次讨论研究后，确定了分别针对基层部队医生与卫勤管理人员、教师和学生的三种问卷，其中基层部队医生与卫勤管理人员问卷13个题目，教师问卷8个题目，学生问卷10个题目。三种问卷共同内容包括:军队心理医生的职能和重要性;实践能力和科研能力的需求程度;应开设的重要专业课程和临床知识的需求程度;军事素养和人文素养的需求及培养方式等问题。基层部队医生与卫勤管理人员问卷还包括军队心理医生和地方心理医生的区别;部队已开展的和亟待开展的心理工作等;教师问卷还包括开展理论课和实践技能培训的有效方法;对考核评估方式的建议等;学生问卷还包括喜欢的教学方式等。
1．2统计学方法
问卷回收后，在课题组专家指导下，分析总结每个调查对象的观点，然后统计持有相同观点的构成比，用百分率描述主要观点，反复讨论，最后总结出结论和建议。
2结果
2．1军队心理卫生队伍建设有待进一步加强调查显示
81．3%教员，56．5%的基层部队医生与卫勤管理人员认为，心理医生在部队非常重要，但目前数量极少，多数是临床医生兼职，专业技能水平参差不齐。所以首先应加强军队心理医生队伍建设。基层部队医生与卫勤管理人员中，47．8%的人员表示所在部队已建立心理咨询室，13．0%的人员表示，所在部队从未开展过任何形式的心理卫生工作，62．2%的人员认为，部队亟待为基层官兵提供心理咨询和心理干预，并配备相应的专业人员和专业设备。
2．2军队心理学人才培养理念应突出军事、政治和人文素养调查显示
52．2%的基层部队医生与卫勤管理人员认为，军队心理医生在服务对象、工作环境、工作目标等方面与地方心理医生存在显著差异。军队心理医生在部队工作，服务于官兵，工作目标是提升战斗力，而地方心理医生在地方医院、诊所或咨询室工作，服务于老百姓，工作目标是提高其心理健康水平。所以，军队心理医生具有特殊性，其培养理念应突出军事和政治教育。50．0%的官兵认为，作为新型军事人才，还应具备较高的人文素质。
2．3教学内容应重视
心理学专业课程和基本临床知识85．9%调查对象认为，军队心理学人才培养应重视心理学专业课程学习，特别是普通心理学和临床心理学;83．7%的认为还应掌握基本临床医学知识，以便处理基层官兵常见疾病。
2．4培养方式和教学方法应重点突出
实践特色63．0%的官兵认为，军队心理医生更应注重实践能力。因为基层工作繁忙，任务繁杂，科研需求少，相比而言，更需要与部队结合紧密的实践应用能力。74．0%的学生认为，医学心理学专业教学中应增加实践学时，多走出校园，进入学校、医院、社会参加实践;75．0%的教师认为，应把实践能力作为学员考核标准的重要指标;50．0%的教师认为应以培养学员实践能力为中心的综合能力，创新教学方法，更新教育理念。
2．5考核评估方式应向多样化
发展调查显示，75．0%的教师认为应把综合实践能力作为评价标准，而且要占一半以上的比重，建议结合操作、实际问题处理、论文答辩等形式采用多样化、个性化、客观化的考核方式。
3讨论及建议
3．1全面提升以心理医生队伍建设
为牵引的军队心理卫生工作文献报道，近年来军队遂行多样化军事任务日益繁重，官兵执勤处突维稳压力逐渐增大，由此引发的心理问题呈上升趋势。加强军队心理卫生工作，是新形势下军队发展与建设的新任务和新要求，是军队卫生服务保障的延伸和拓展。故应采取多样化手段加强军队心理医生培养。第一，教育训练部门应多方调研，认真研讨，科学设置课程内容及教学模式。第二，加强师资队伍建设。纳入经验丰富的临床医师和部队基层医生强化师资力量，确保培养质量。第三，在院校实行本科生导师制，由负责导师全面培养学生的综合素质。第四，定期选派基层部队心理骨干参加国内国际高水平心理培训，不断提高心理服务能力和心理工作素养，从而带动军队心理卫生工作全面发展。
3．2培养模式应
采取院校-部队-医院联合方式院校应与部队及相关医院建立长期合作机制，建成定点培训基地。可以和部队卫生处、医院神经内科等相关科室签订合作意向，建立和扩大心理专业学生培训基地。经常组织学员进医院、下部队学习实践，邀请临床心理医生或部队基层心理工作者进入院校开展实践教学，缩短院校教学与部队实际需求的距离，实现教学力量优势互补，使教学与科研成果更加贴近部队需求，实现院校与部队的共赢，从而强化军事、政治教育及实践教学理念。
3．3在心理学专业教学中加大实践教学的力度
研究结果显示，心理医生的实践能力在基层部队更为重要。目前，多数院校心理学专业课程实践课时较少，不利于培养学员解决实际问题的能力。因此建议，学校应采取以实践为牵引的多形式的教学方法，科学增加实践教学时数，建立合理的长期规划。如在理论教学中，增加临床见习、咨询中心学习等机会和时数;在临床实习中延长神经内科、心理行为训练中心等专业相关科室的实习时间。从而丰富教学内容，灵活教学方法，培养部队急需的实用型心理学人才。
3．4多途径开展军事、政治和人文素质培养良好的军事素质修养
是军队心理服务专业人才从事心理服务工作的重要保证。可采取如下措施:第一，形成军事训练和下部队锻炼的常态化机制。第二，加强“四个结合”，创新军事素质教育模式，即平时与战时结合，以加强战备为重点，改革教学内容体系;理论与实践结合，以强化实践为重点，改革教学方法和手段;军事与专业结合，将军事素质训练融入专业教学中;院校与部队结合，加大与部队的合训力度，努力探索基地化训练新路子。人文素质培养对学员更好融入社会、服务官兵、认识和理解自身价值有着重要作用。首先，可邀请军内外著名学者来校讲座，提高学员理想、信念的层次和道德水准;其次，在实践教学中渗透人文理念，在医院和部队实习等实践教学环节，把人文素养融入其中;第三，拓展校园文化建设，增加人文书籍在图书馆中所占比例，鼓励学员多读人文类书籍。同时，采取灵活多样的方式开展政治教育，提高学生为国为军服务意识。
3．5建立以实践能力为核心的多样化
身心不断成熟，升学压力已经释放，舆论的宽容和环境的宽松，这一切使所有在中学时期压制和约束恋爱行为的因素在进入大学以后都不复存在，于是恋爱成为大学生最重要的生活内容之一，在大学期间有过恋爱经历的学生占了大多数。有研究者对1000名大学生所做的调查结果表明，曾经谈过恋爱以及正在谈恋爱的大学生人数占总人数的62.58%。其中，大一的比例为50%，大二的比例为52.9%，大三的比例为74%，大四的比例为86.67%⑴。恋爱不仅是大学生身心成熟的必然结果，也是促使其身心进一步走向成熟的宝贵人生经历。能够正确处理恋爱问题，将使大学生在恋爱经历中得到成长；无论恋爱结局怎样，都会让大学生在人格的健全发展、择偶观的成熟与理性、对学业与爱情的兼顾意识等方面得到促进与提升。
高校贫困女生是一个特殊的群体，作为女生，她们有着和其他女生一样的对爱的渴望和期待；但窘迫的经济状况，让她们在面对爱情的到来以及在经营爱情的恋爱过程中，都会经受比其他女生更多、更特殊的心理冲突。作为高校学生中的一个弱势群体，她们在恋爱期间这段特殊的经历中，需要更多的关注和指导，以免恋爱成为她们的一个负性生活事件，失去通过恋爱让自己得到成长的机会。
一、高校贫困女生的界定
对于高校贫困生的界定，在学术研究和高校工作实践中有许多种认定方式：一是根据学生家庭收入水平来确定，规定家庭人均年收入低于一定水平的学生为贫困生，这种认定方式在许多高校被普遍采用，学生原籍出具的家庭收入证明被作为贫困生认定和实施资助的重要依据；二是根据学生月消费水平来确定，即将每月消费低于一定水平的学生确定为贫困生；三是根据学生在校期间其经济状况能否维持其正常的学习和生活所需来确定，这需要综合学生家庭收入状况和学生就学的学校所在地的生活消费水平、学校及专业收费情况等才能认定。还有学者认为，前面三种贫困生认定方式是经济学意义上的认定，提出还可以从心理学意义上界定高校贫困生的概念，即凡因经济来源无法满足现实需求而产生“贫困心理”并认同自己贫困的个体均可称为贫困生⑵。
本文所称的高校女生，是指国民教育系列的普通高等学校在校本专科女大学生；贫困是指客观上的经济贫困，即在高校求学期间不能负担学校所规定的各项费用，以及可支配收入难以维持在校期间正常的学习和生活所需。综合以上界定，高校贫困女生是指可支配收入不能负担学习和生活所需各项费用，以致经济状况窘迫的普通高校在校本专科女大学生；其可支配收入不仅指家庭为其提供的经济来源，还包括通过其它途径获得的经济资助，以及学生本人通过劳动获得的报酬。这样的界定是确保本文所研究的对象确实处于经济贫困之中，并为此在生活和心理上受到困扰，具有典型的贫困生的心理状态。
二、高校贫困女生常见的恋爱心理冲突
经济上的困境使贫困生承受着比其他同龄人更大的心理压力。有大量的研究表明，高校贫困生心理健康水平低于非贫困生，心理异常发生率很高⑶；还有研究结果显示，贫困女生比贫困男生及非贫困女生心理健康水平低⑷。这意味着心理健康问题在贫困女生群体中更为突出。贫困所引发的诸多心理问题对贫困女生的恋爱也会产生消极影响，使她们在恋爱问题上面临更多的心理冲突。这些心理冲突能否顺利得到解决，会直接影响高校贫困女生心理健康和成熟人格的形成。
(一)面对爱情缺乏自信
高校贫困生绝大多数来自偏远农村，上大学之前的生活和学习环境中相似经济状况的同学很多，不会因为经济上的社会比较而让其产生心理失衡；在中学那种学习成绩至上的氛围中，经济贫困也不是一个学生自卑的理由。进入大学以后，情况不同了：来自全国各地的学生，因各自家庭经济情况的巨大差别，同学之间经济条件构成了相当大的贫富差距，这些差距会对大学生的学习条件、生活水平以及生活方式都产生很大影响，经济宽裕的同学出手阔绰的消费足以给贫困大学生心理上造成强烈冲击；进入大学后，学习成绩在进人大学后已经不再那么重要，而家境优裕的同学因为有良好的条件而培养出各种才艺，在学校各类活动中出尽风头，贫困学生则没有这些引以为傲的资本，难以为自己的自尊找到一个具有说服力的支点。在这样的情境里，贫困大学生很容易陷入自卑之中。
这种变化与心理冲击对进入恋爱期的贫困女生体会更强烈。女大学生们出现在异性，尤其是自己钟情的异性面前时，在条件允许的情况下需要漂亮的衣着、各类化妆品来增进自己的魅力，她们还需要护肤品呵护容颜，需要烛光晚餐和玫瑰营造浪漫气氛。这些要求对家庭经济情况良好的女生而言可以轻易拥有，而对为基本生存和学习所需的费用犯难的贫困女生，则完全是难以企及的奢望。面对着衣食无忧、追逐时尚生活方式的同龄人，贫困女生往往会为自己寒酸的衣着、落伍的谈吐而自惭形秽。
正值妙龄的女大学生都对爱情抱有美好的憧憬，都渴望拥有美好的爱情。但贫困女生对爱情的向往却与面对爱情的自卑感产生冲突。再自信的人在自己心仪的对象面前都会感到局促，内心缺乏自信的人面对所爱的人更缺乏自信和勇气。有学者通过个案研究发现，由于家庭经济条件差而导致一些女大学生不敢追求和接受爱情，她们认为“恋爱是有钱学生做的事，穷学生只有好好学习的份”，“怕别人对我的喜欢会变成同情”⑸。所以，尽管和其他同龄人一样渴望爱情，但真正面对爱情时，自卑感却使她们更多地采取逃避的态度，以免失败受挫带来自尊心的伤害，甚至回避和异性的交往。
(二)异往自我封
人际交往自我封闭是高校贫困生普遍存在的问题。贫困引起的自卑会导致人际关系敏感，使贫困生在人际交往中变得多疑，自尊心过分敏感，总担心别人对待自己的态度有轻视不屑的成分。研究结果显示，贫困大学生在心理健康水平测试中，人际关系敏感检出率达到70%以上⑹。人际关系敏感是指在人际交往中的自卑、不自在，对交往情境和他人的交往行为持消极认识和判断。人际关系敏感的人在交往中对他人较少信任，容易将他人正常的交往行为也视作是对自己的伤害，因此在交往中常有消极预期和体验。
人际关系敏感是贫困女生异性人际交往自我封闭的主要因素；除此以外，经济状况的限制是另一个因素。大学期间许多人际交往都是需要一定经济支出的，如参加同学好友的生日聚会，需要支出生日礼物和聚会费用；一起外出游玩。相互请客吃饭等都会造成一定的经济负担，异往更是如此。贫困女生强烈的自尊不允许自己在恋爱或普通异往中让对方负担费用，而女生在与异性的交往中，还会附带发生一些消费，如为了形象而产生的衣着、化妆品费用等。为了减少支出，也是怕自己寒酸的衣着、没有条件修饰的容颜在自己心仪的异性面前失面子，贫困女生往往选择回避交往，造成自我封闭。
(三)自我防御机制的不成熟
防御机制是一种挫折反应和应急策略，只有既能减轻内心痛苦，又能适应外界环境的防御机制才算是成熟的防御机制，偏向一方而不顾及另一方，都是不成熟的防御机制⑺。贫困生经济上的弱势地位和脆弱的自尊，使他们比非贫困生要遇到更多产生挫折的情境，体验到更多的挫折感，需要运用防御机制进行自我调节的时候更多；包括恋爱过程中与恋人产生矛盾冲突，以及恋爱失败、暗恋未果等，都会成为让其深深受伤的挫折情境，如果不能以成熟的自我防御机制去实现调节，那就容易导致心理问题。
有调查表明，应激状态下容易采取不成熟防御机制或中间型防御机制，是导致贫困大学生心理健康状况不佳的重要因素⑻。研究还发现。在面临心理冲击时，只有12.8%的贫困大学生采用成熟型心理防御机制，例如升华、压抑、幽默等；而高达82.8%的贫困大学生采用不成熟型心理防御机制，例如投射、被动攻击、抱怨、幻想、退缩等。这也就是说，在面对心理紧张、矛盾、冲突或压力等情况下，绝大多数贫困大学生采用不成熟型心理防御机制⑼。贫困女生性别造就的情感细腻、脆弱的特点，在对待恋爱问题上，注定更容易受到心理冲击：爱上一个人却因缺乏自信而不敢去追求爱情，面对异性的爱慕不敢接受，与恋人发生矛盾后的自责，失恋后的自怨自怜……而不成熟的自我防御机制，不但不能减轻这些心理冲击带来的痛苦，反而因不正确的宣泄或调整造成新的心理问题。尤其是恋爱中的大学生随时可能面对的失恋，对于贫困女生来讲更是难以接受的情感挫折，它可能会引起不正确的归因，并因此产生不理智的情绪与行为。
三、高校贫困女生恋爱心理冲突的认知辅导策略
恋爱，不仅仅是指两情相悦的男女确定关系后的交往，也包括爱情在心中萌发以后的心理状态。高校贫困女生恋爱后，也就是从心中有所爱之后，无论这爱是否能发展为恋爱，也无论恋爱是否能以圆满结局而告终，都会在其心中引发一系列的心理冲突。如果最后的发展结局是失恋，那就是最强烈的心理冲突。如果没有一个成熟的心态对待恋爱中这一系列的强烈的心理变化，那恋爱对于贫困女生来讲，就会成为经济贫困带给自己的又一个伤害。
对于贫困女生恋爱心理冲突的调适，咨询人员需要从认知改组人手，通过调整认知策略，帮助贫困女生树立对家境贫困这个现实的正确态度，调整对人际交往的消极封闭策略，建立起成熟的自我防御机制，促进高校贫困女生心理健康。
(一)消除由家境贫困而产生的面对爱情的自卑感
高校贫困女生的自卑感往往来自对自己家庭的贫困现状产生的耻辱感。她们耻于在同学面前谈论自己的家庭困境，不愿让老师和同学知道自己的家庭经济情况，有些甚至因此放弃争取资助的机会；即使获得资助，在取得资助过程中证明自己的经济状况、初审后的公示、接受资助的仪式等环节都成为对她们自尊心的一次次折磨。贫困导致的自卑和屈辱会使女大学生们将爱情的追求看作是一种奢望。
在贫困女生不敢追求爱情的背后，有这样一些不合理信念为前提：我家境贫困所以不值得别人爱；我家境贫困所以不会有人爱；……诸如此类。要帮助贫困女生走出自卑误区，就要促使她们打破头脑中这些不合理信念。咨询人员可以用以下发问激发贫困女生与自己的不合理信念辩论：“家境贫困是你的错吗?”“家境贫困就能否定你的所有价值吗?”“你认为一个真正爱你的人会因为介意你的家庭经济情况而放弃这份感情吗?”通过对这些问题的反思，让贫困女生明白因为自己的家庭经济情况而对爱丧失信心是不必要的，从而消除爱情面前的自卑感，恢复女孩子应有的自尊和自信。
(二)正确看待经济状况对人际交往的限制
经济上的窘迫，确实会让贫困女生在交往中遇到不便。为了减少支出，一些要产生费用的交往活动就只能不参加或少参加；即使同学们体谅其处境，自尊心也不允许她们长期接受别人的经济帮助。但这种状况对交往的影响是有限的，倒是对心理上的影响更大。如果贫困女生对此能坦然面对，对同学坦诚相告，大家都能理解，不会勉强；如果贫困女生对此不能正确对待，就会经常发生心理矛盾与冲突：有时为了面子而硬撑，事后又自责；有时下定决心不参与，但不能坦然地告知是因为经济原因，怕被同学看不起，所以采用自我保护的方式，寻找一些不情愿的理由来搪塞，影响了与同学朋友的人际关系；更常见的是贫困女生在不得已拒绝了一些活动后自怨自艾，使自己长期陷入不良心境之中，因情绪的不健康而导致人格的畸形发展。
这其中首先要解决的是对因经济问题而交往受限的态度。这是一个客观存在的事实，至少在一段时间内是必然存在、必须面对的问题。贫困女生即使通过勤工俭学的方式解决了一些经济困难，但还是不可能在交往中支出太多。贫困女生要是对这个现实不能接受，就会不断给自己制造心理困扰。咨询人员要让接受辅导的女生看到这一点，通过形成看待这一问题的正确看法，让贫困女生树立自强不息的精神和乐观对待生活的积极态度。其次要让贫困女生认识到，换个角度看，因经济原因放弃一些交往机会，并不一定就是损失；如果安排得当，从中节省出来的时间可以利用起来学习和充实自已。要引导贫困女生在不能改变经济状况制约的情况下，要能调整自己的心态，从逆境中学习自强自立，而不是顾影自怜。
(三)建立成熟的自我防御机制以应对恋爱挫折
针对部分大学生经济贫困的状况我国有相应的资助政策，各高校也很重视以各种形式帮助贫困生完成学业。但经济贫困所带来的“心理贫困”，以及帮助大学生实现“心理脱贫”，则还做得很有限。贫困女生在应对经济贫困给其带来的经济和心理上的困扰时，如果有成熟的自我防御机制，如升华、幽默等，那贫困所带来的压力就不会带来心理健康问题。贫困女生在恋爱受挫后很容易将其归因于自己的贫困处境，并以不成熟的自我防御机制去应对，这就可能引起攻击、退缩、怨天尤人等行为，甚至因产生心理危机而导致极端行为的发生。帮助贫困女生建立成熟的自我防御机制，不仅能让其更好地面对恋爱挫折，也能更好地面对生活和学习中的其它压力。
帮助贫困女生建立成熟防御机制，适宜以团体辅导的方式进行。贫困女生有相似的家庭条件、成长经历，更有着承受经济贫困压力的共同体验，所以她们相互之间交流容易产生共鸣，交流地位平等，不会有防范心理的干扰。在团体辅导中，贫困女生们可以通过倾诉化解部分压力，而这个团体的建立，使平时交往较少的贫困女生有了归属感，团体还可以成为其重要的心理支持系统；对于正在失恋困扰中的女生，在团体辅导中通过经验与感受的分享，产生“和别人一样”的体验，对于减轻受挫感很有帮助。当个人遇到困难和问题时，往往会把自己的问题看得很独特，于是会感到恐惧、无助和失望。在团体中他们发现别人也有类似的问题，于是他们不再会认为自己是天下最可怜的人，孤单感减少，同伴感增加，他们也因此矫正了个人错误的看法和假设。尽管面对同样的问题，不同的贫困女生采用的还是不同的防御机制；采用成熟防御机制的成功个案可以成为其他人效仿的对象。在团体辅导中，有过失恋经历的女生分享其走出心理困扰、实现成长的过程，对其他正在经历或尚未经历这类挫折的女生来说是一个很好的启示。
埃利斯认为，情绪不是由某一诱发性事件本身所引起的，而是由经历了这一事件的个体对这一事件的解释和评价所引起的⑽。以上三个方面的辅导，最终目的就是要帮助女大学生从消极看待贫困及贫困对恋爱的影响，到建立对贫困、对恋爱的合理的、成熟的认知，从而坦然面对贫困所带来的恋爱中的逆境，以良好心态去处理学习、生活和恋爱问题。通过认知策略辅导，贫困女生得到的不仅是恋爱心理辅导，更是促进成长、走向成熟的蜕变，让贫困逆境中的恋爱成为其不可多得的人生财富。
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一、核心竞争力的理论研究
核心竞争力又称为核心能力，是由美国著名管理专家克拉克．普拉哈拉德（C．K．Prahalad）和加利．哈默（Gary—Hamet）于1990年在《哈佛商业评论》上发表的“企业核心竞争能力”一文中首先提出的概念。从本质上讲，企业核心竞争力是存在于人、组织、环境、资产、设备等不同的载体之中的企业特有的知识和资源，企业通过这些特有的知识和资源，形成其他企业无法取代的特殊专长，开发出具有独特竞争力的产品或者服务。
企业核心竞争力是企业在长期经营积累沉积过程中，逐步升华优化逐步形成的。主要包括核心技术能力、组织协调能力、对外影响能力和应变能力，其本质内涵是让消费者得到真正好于、高于竞争对手的不可替代的价值、产品、服务和文化。
从管理学理论角度来看，国内外的研究者对企业核心竞争力存在着不同的理解。国外以沃纳菲尔特和潘罗斯为主要代表的学者认为，企业核心竞争力是一种企业以独特方式运用和配置资源的特殊资源；以罗斯比和克里斯蒂森为代表的学者认为，核心竞争力是企业一系列能力的综合，能力的差异是企业持续竞争优势的源泉；以巴顿为代表的认为，核心竞争力是使企业独具特色并为企业带来竞争优势的知识体系，它随时间积累而不易为其他企业所摹仿；等等。国内以丁开盛、周星和柳御林等为代表的学者分别撰文认为企业核心竞争能力就是企业具有开发独特产品、发展独特技术和独特营销的能力；陈清泰认为，核心竞争力是指一个企业不断创造新产品和提供新服务以适应市场的能力，不断创新管理的能力，不断创新营销手段的能力；张瑞敏也有类似的观点，其认为“创新是海尔文化的价值观，也是真正的核心竞争力，因为其不易或无法被竞争对手模仿”；等等。纵观国内外有关企业核心竞争力的论述与研究，可谓仁者见仁、智者见智，站的角度不同，其侧重点也不同，的确还处在一种较为模糊的状态。但无论持何种观点，都强调了核心竞争力的独特性、价值性和延展性。
在企业核心竞争力构成要素上，不少研究者也存在许多分歧。以王秉安为代表的国内学者认为，企业核心竞争力由硬核心竞争力和软核心竞争力两类竞争力组成；以等为代表的认为，企业核心能力是由能力及能力构架与层次组成的一个两维知识系统；以周卉萍为代表的认为，核心竞争力由领先于竞争对手的三要素构成；等等。从这些观点可以发现，企业核心竞争力的构成要素中与组织资本、社会资本和智力资本具有密切的关系，而人的素质高低是影响这些构成要素的决定因素，为企业从人力资源开发与管理角度提升核心竞争能力，获得企业持续发展提供了理论支撑。
二、基于核心能力的人力资源开发与管理对策
人力资源开发与管理是人的全面发展的漫长过程。在这个过程中，由于国家、地区、企业所处的经济发展阶段不同，社会和文化背景不同，进行人力资源开发与管理的重点各异。区域性微观调查发现，中国民营企业要在管理创新中求发展，同样应高度重视人力资源开发与管理，根据变化了的新形势及时在内部管理对策上作出调整，解决好导致人力资源开发与管理落后环节上的主要问题。
（一）建立健全与约束相结合的激励机制，加强企业文化建设
建立与现代企业制度、管理约束机制相结合的激励机制，是中国民营企业健康成长的客观需要。戴尔?卡耐基说过：世界上惟一能够影响对方的方法，就是给他所要的东西，而且告诉他，如何才能得到它，这就是激励。作为企业主，建立正确的、明确的价值标准，并通过激励手段的具体实施，明白无误地表现出来，是领导企业发展的头等大事。激励是人力资源开发的有效手段，其功能主要是有利于挖掘员工的潜力，有利于员工素质的提高，有利于组织形成凝聚力。所谓激励就是指个人在追求某种既定目标时的愿意程度。激励可以划分为物质激励与精神激励、正激励与负激励、内激励与外激励三种类型。民营企业目前的激励主要是政府奖励和企业的结构工资制，表现为政策激励、物质激励、正激励和内激励。在企业的发展过程中，还未重视精神激励、负激励和外激励的功能作用。因此，确保民营企业的健康持续发展，应高度重视企业文化建设，通过加强企业文化的建设，完善科学管理制度，发扬企业核心精神，弘扬社会主义道德主旋律，来有效地推动人力资源的开发。
（二）完善培训体系，造就知识技能型员工队伍
人力资源开发的基本内容是提高人的素质，使人具备有效的参与经济运行所必备的体力、智能、技能、正确的行为模式、价值体系、劳动态度、人员激励和人员培训等。培训是帮助公司实现战略目标、提升员工个人竞争力的一种教育、培养方式，包括有形的培训和无形的培训两种形式。有形的培训是指有固定的时间、地点和讲师的培训。无形的培训则是指主管、骨干员工在平时工作中对下属、一般干部、员工的指导、培养。这种指导、培养的方式可以是开会，也可以是一对一的当面交流，甚至可以是批评劝导。在实际工作中，无形培训对提高绩效的作用更大，影响更深，成本也更低（几乎没有什么成本）。无形培训体系的建设关键是要在企业内部形成一种开放的、愿意交流、愿意指导、愿意分享知识和经验的文化。在实际工作当中，员工的成长和进步70%是通过无形培训完成的。因此企业要建立和完善有形的培训体系，更要建立和完善无形的培训体系。在培训项目体系建设的过程中应按照先业务部门，后职能部门；先管理层，后员工的顺序，重点放在业务部门和管理人员身上，这样才能保证效果，保证容易获得公司领导和各部门的支持。建立培训制度体系、人员组织体系、培训信息体系。积极创造条件开展全体员工培训，提高企业员工整体素质与劳动技能。
[next]湖北八峰药化（现为三江公司）是国家重点高新技术产业，是国家氨基酸国产化、产业化基地，成为恩施州出口创汇的骨干企业，其氨基酸原料药和氨基酸口服液分别占全国市场份额的26%和80%左右。这与公司重视知识产权投入、重视智力资本的管理和人力资源的开发、重视人才培养是分不开的。公司成立有博士后科研工作站，引进中科院院士、武大博导、清华大学和上海医科大专家，充分利用现有人才资源，结合市场需要自主投资加快成果转化，承担的湖北省“九五”重大攻关计划成果水平达到国际领先地位，组氨酸和甘氨酸课题列入2004年湖北省重大科技攻关项目。公司每年投资达50万元以上，采取多种方式开发人力资源。一是就地培训：对500余名工人有计划地安排在“八峰职业技术学校”培训，实现了从农民到产业工人的转变，从一般工人到技术人才的转变。二是外送进修：将现有专业技术人才送入科研院所进修学习，取得大学、研究生学历、相关专业技术职务。三是请进教师讲课：先后在深圳大学、四川大学、恩施职业技术学院等聘请专家教授对营销人员、财务人员培训六期，受训面达800人次以上，使在册的800余名员工中540余人拥有专业技术职称。四是委托办班：与恩施职院签订合同联合培养制药技术、市场营销、机电工程、工业自动化专业200余人，为明天的发展储备人才。
（三）科学设计薪酬结构，实施以人为本的和谐管理
在企业内部，薪酬结构的设计和确定必须根据各个职类的劳动过程特征，设计相应的薪酬结构。企业内部的各个岗位角色，因为其对能力要求和工作过程的特点的不同，可以分为六大职类：经营管理类、专业技术类、销售业务类、办公文员类、现场操作类和辅助服务类。每一个职类都必须对应其能力条件要求和工作过程特点，确定其薪酬结构。以湖北长友现代农业公司为例，其现行的薪资结构是高层管理人员的年均工资比季节性工人年工资多出15200元，比一般管理人员多出12000元，比中层管理人员多出7000元。长友现代农业公司现有稳定的常年员工130人，因生产任务具有季节性吸纳下岗职工和农村富裕人员再就业2000余人，虽然这支季节工队伍与公司并不一定建立了长期的劳动合同关系，但他们的薪资状况却不容忽视。岗位员工都是从事具体的业务工作，工作内容相对单一。所以，在心理要求、责任要求、知识要求三个方面都不高。但对技能要求比较高，必须对自己所承担的业务工作能够熟练地操作。对体能要求最高，一般都有相当的劳动强度。工作环境也比较差，他们只能整天呆在操作现场，现场任何形式的噪音污染和空气污染都无法逃避。他们的工作过程是完全可以控制的，不仅工作场地稳定，而且工作业绩与他们的身体行为密切相关。长友现代农业公司应参照“现场操作类”薪酬结构的选择确定方法，重新设计“基础+奖励工资”的薪酬结构。
（四）创新企业人力资源开发管理方式
新型工业化的基本要求之一是人力资源得到充分发挥。开发人才资源就是创造性地发掘人的潜能和提升人的素质与能力。在知识经济时代里，新的机遇、新的挑战、新的发展对民营企业人才资源开发创新提出了新的更高要求。一是人力资源开发要不断地自我革新。人力资源是一种特殊的、具有创造力的资源。人力资源部门工作只有不断地创新才能适应新形势的需要。二是人力资源部门要成为组织经营的战略规划合作伙伴。三是人力资源部门的从业人员应具备适应创新时代的能力。
现代人力资源开发是一系列立足创新的多元开发机制的总和，包括教育培训开发、配置开发、使用开发、和激励开发。教育培训开发是人力资源开发的重要手段，通过教育培训开发，提高人才素质，加强人力资源能力建设，多出人才，快出人才。要注重培训需求的诱发、引导、注重培训内容层次化、谋划员工的终身教育。优化智能资源的配置是发挥人才力资源创新能力的重要一环。要求做到资源配置要市场化、岗位配置要合理化。用好人是一门管理艺术。人尽其才、人适其所，最大限度地调动人才的积极性，使人力资源变为人力资本。要知人善任，引入公平竞争机制，使人人机会均等，创造条件留住人才。针对各类人才的特点，建立健全与社会主义市场经济体制相适应、与工作业绩紧密联系、鼓励人才创新创造的分配制度和激励机制。
【参考文献】
[1]刘智勇．WTO与民营企业人力资源管理[J]．乡镇企业民营经济，2002，（6）．
我国对于人事档案管理的研究起步较晚，所以，在很多因素的影响下，人事档案所面临的主要问题就是很多档案找不到主人，就是我们称之为的“弃档”现象，这种现行严重的影响了人事档案管理的工作，根据不完全的统计，全国有将近65万的人事档案至今无人问津，这还不包含远离家乡外出打工的学生族。从这些“弃档”的现象中，我们不难发现我国传统人事档案管理所具有的弊端，在传统人事档案管理中，档案是要跟随人员的调动而转走的，就是所谓的“人档不分离”，这种管理模式严重的与如今信息化社会相互矛盾，同时，在传统人事档案中，提供个人思想教育、家庭背景以及社会关系方面的内容较多，而对于工作的能力、经验以及特长等方面内容涉及的很少，总的来说，传统人事档案管理中，重学历、资历，轻能力、业绩；重历史，轻现实；重抽象，轻具体。因此，要想适合我国干部人事制度的改革以及市场经济的发展，就必须要创新人事档案管理制度与模式。
二、创新制度人事档案管理制度应遵循的原则
1.人事档案在职能上，要以确立服务机制为主要原则，人事档案的记录内容要以单位管理为出发点，不仅要具备个人的自然信息，也要具备相关的工作信息，这就要求人事档案的管理要符合市场流动人才的使用、管理和流动。
2.人事档案的内容要具备一定的完整性，档案记录的内容一定要做到详实和准确，因此，新型的人事档案记录的内容，一定要完整、全面和丰富，能够真实的反应一个人真实的精神面貌，从而，为社会提供一个准确的档案存档。
3.人事档案管理一定要实现通用的原则，实现通用的人事档案，首先，就是要确保人事档案的标准化，这种标准化要根据国家的相关法律法规以及地方人事档案的编制规则进行。其次，就是要实现人事档案的规范化，就是要保证档案的内容要实行统一规范，最后，就是要求人事档案的制定还要符合网络化的要求，从而便于人事档案的流通。
三、变革人事档案管理的模式
1.美国人事档案管理的制度与模式。在人事档案管理模式和制度中，不同的国家，由于人事管理制度的不同，其档案管理模式也存在着不同，本文以美国人事档案管理的特色进行分析，以此探究符合我国的管理模式。在美国人事档案管理系统大体分为两种，一种是公立系统，一种是私立系统，在公立系统中，人事档案的管理是由人事部门和档案管理机构相互配合进行的，这种紧密的联系，在很大程度上便于人事的调动和流动。在私利系统中，其管理的特点是进行“人档分离”，这种管理将就职人员与退休离职人员的档案进行分开管理，就职人员的档案有就职单位和有关部门进行保管，离职和退休人员的档案则由另例的其他部门进行统一的管理。此外，在美国档案管理机构中，还存在着一个较为权威的机构，就是社会保障署所建立的社会保险号和人事档案记录表。这些保险号和档案记录表成为了美国公民的另一种身份的象征，通过保险号，很容易查看人员是否存在一些违法和违纪的行为，因此，这种档案形式，成为了很多企业用人审核的标准和依据。
2.建立社会化、开放式的人事档案管理的新模式。由于我国人事档案管理方面的不足，本文建议借鉴国外一些先进的档案管理模式，建立一个社会化、开放式的人事档案管理新模式。实现我国人事档案管理的社会化，就是要强化建立具有社会性质的档案管理机构，从而解决一些人员档案无法保管的问题，在原来很多企业和机构都是保管自身单位人员的档案，这就造成其他一些待业者和退休人员的档案无人保管，建立社会档案管理机构，在很大程度上会解决这种矛盾。同时，实现我国人事档案管理的开放性，就必须要采用现代化管理手段与方式管理人事档案，同时，在保障安全的情况下，实现人事档案的网络化共享，积极的促进人事档案网络管理的形成，这样可以从传统单一的人事档案管理手段中，解脱出来，实现一个开放式的管理模式。
四、结语
【论文摘要】通过反恩医院传统人事管理在人员配置、职称晋升、绩效评估、薪酬分配以及人才资源开发等方面的不足，分析目前医院人事制度改革的重点与难点，探讨在市场经济条件下，引入西方人力资源管理理念和管理方式，结合国情，建立本土化、高效能的医院人力管理模式。
当前，公有制非营利性医院正处于由计划经济体制向市场经济体制转型时期，计划经济体制下形成的医院人事管理制度已明显不适应市场经济发展的要求。随着，社会主义市场经济体制的确立和我国加人W''''I''''0,需要提高医院的综合竞争力。而医院传统的人事管理从管理机制、管理理念、管理方法上都难以适应现代医院改革和发展的要求，因此，研究新形势下我国公立医院人事管理现状，进行医院人事制度改革，将有利于我们应对竞争和挑战。
1医院传统人事管理制度存在的问题
1.1人才流动机制不完善
在传统的医院人事管理中，人员与医院之间的聘用关系未形成，职工与单位有强烈的依附关系。人员横向、纵向流动的渠道不畅，存在“三难现象”:人员能上难下，能进难出，人才引进困难。由于公立医院引进人才手续繁琐，淘汰分流人员问题受多方限制，因此尽管当前社会上已经有相关规模与数量的人才交流中心、人力资源中介公司以及专业的卫生人才交流中心，但对医院而言，由于人事制度改革目前正处于起步阶段，员工能进能出、能上能下的机制还未完善，由此造成医院编制紧张，难以引进医院急需的专业技术人才。传统做法是医院招聘大中专新毕业生和调进急需人才，须先向政府卫生主管部门报告请示，由卫生行政主管部门与政府人事部门协商，按照年度人员调配计划进行批复，同意后方可将档案调人。在医院的内部人员流动上，职务终生制和能上不能下更是一个长期得不到解决的问题，行政后勤干部的聘用脱不开“聘用易、解聘难”的束缚。出现有的干部工作能力平庸却占据着重要岗位，真正有能力的人又很难到一些重要岗位发挥才干，即使真有个别职工被原科室解聘，也只是简单地换个岗位而已。
1.2专业技术资格晋升存在重论文轻实绩的弊端
近几年，虽然职称评审工作经过不断的改革，打破了原来的论资排辈现象，但仍然存在重论文轻实绩的现象。个别医务人员为了晋升不惜重金聘请他人，或者只是为了晋升而申报科研课题，一且课题评审通过取得资格后就放弃课题研究，不思进取。使某些只有学术“质数”而缺乏专业“质素”的人员占了重要岗位，长此下去，使医院的学科发展缓慢，人员队伍整体素质下降。
1.3缺乏科学的绩效考评体系
绩效考评的恰当与否，直接影响医院的整体效益。不合理的考评体系不仅不能激发员工工作的积极性和规范管理，反而扭曲了绩效考评的真正意义，导致人浮于事，效率低下。目前多数医院的绩效考评流于形式，只有年度考核，没有每月每季或半年考核，对于医生、护士、管理人员及工人等不同类别和层次没有明显的针对性。虽然现在的年度考核已由过去单纯的定性考核逐步发展为定性与定量考核相结合，但可量化的内容和指标仍缺乏科学性，平时疏于对员工工作绩效数据的收集与积累。由于绩效考核仅分为优秀、称职和不称职三个定性等次，而优秀等次的比例不得超过15%。因此传统的职工年度考评，很难形成有效的激励作用。
1.4薪酬分配不合理
目前医院的传统工资制度分为专业技术、职员、工人等三个类别，每一个类别又按高、中、初或行政级别再分，其工资档次及岗位津贴等调整均由国家统一管理，奖金分配及津贴分配仍未摆脱平均主义，把本应搞活的津贴按工资的40%发放，不敢拉开档次。尽管近几年国家卫生主管部门出台了一些人事分配制度改革政策，同时，医院对打破“铁饭碗”、“大锅饭”，实现按业绩贡献取酬的要求强烈，个别医院虽采取了一定的改革措施，但大部分医院的薪酬分配模式仍是一种单纯的平均分配，未能从创造价值的角度来评判，构建起一个全方位评判能力、质量、服务、效率等方面人力绩效的模式，从而更科学评价业绩贡献大小。
1.5缺乏管理人员的培训与开发
长期以来，医院忽视对管理人员素质的培养开发，管理队伍存在老年化、兼职化。目前医院专业技术人员的培训和进修学习由科教科管理，医院只是注重专业技术人员的培养，而忽视了管理者的素质教育培训。医院能否在日益激烈的医疗市场竞争中得以生存和发展，在很大程度上取决于医院经营水平的高低，拥有高素质、高能力的职业化管理者，逐步实现医院管理队伍的年青化、知识化、专业化，是医院人力资源规划中最关键、最核心的因素。
2现代人力资源管理的特长
现代人力资源管理是通过对组织内的人和事的管理，处理好人与人之间的关系，人与事的配合，以充分发挥个人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，从而实现组织的目标。因而，现代医院人力资源管理强调“以人为主”的管理理念，其中将管理职能工作划分为五个部分:人力资源规划、选拔和招聘;人力资源开发;薪酬和福利;岗位分析和工作描述;聘用管理的合同关系，将员工的开发管理作为其科学管理的核心。从开发的角度上，它不仅包括员工的智力开发，还包括员工的科学文化素质和思想道德觉悟的提高;既注重对员工现有能力的充分发挥，又注重员工潜在能力的有效挖掘。从管理内容上，人力资源的开发还涉及职业生涯设计和绩效评估，医院通过员工职业生涯设计，确定人力资源目标和建立实现目标措施;通过绩效评估，收集、评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为和工作成果信息，确定员工完成工作任务情况，从而为员工提供利用其能力克服不足的机会。为了更好地认识现代人力资源管理与人事管理的区别，有效应用人力资源管理理论，特作两者比较，见表i。
3人事制度改革的皿要内容
随着社会和医学事业的不断发展，传统的人事制度已越来越不适应现代化医院建设和发展的需要，人事制度改革已迫在眉睫、势在必行。说过:“世界一切事物中，人是第一可宝贵的”。现代管理就是以人为中心的管理，那么医院如何由传统的“管事为主”向“以人为中心”的管理过渡?这就是人事制度改革所需要探讨的重要课题。
3.1精简机构，按需设岗，精干队伍，高效利用人力资源
同志曾经说过:“机构庞大，人员臃肿，政企不分，严重，直接阻碍改革的深人和经济发展，影响党和群众的关系。”因而要促进人事制度改革。首先要改革用人机制，实行全员聘用制。根据医院的现实需要，结合近期发展目标，科学、合理地设置医院机构，确定岗位职数，做到按需设岗，按岗聘用，能上能下，人尽其才。
3.2建立开放、平等、竞争、择优的选人用人制度
开放是指既要善于内部招聘，又要敢于向社会公开招聘;平等是指对符合招聘岗位要求的人员均应让其应聘，提供参与机会，做到一视同仁;竞争和择优就是要允许一个岗位有多人应聘，通过优胜劣汰来选拔与岗位最佳匹配的人选。选人用人是搞好医院人力资源管理的第一关，在选拔人才时，必须制定岗位说明书和岗位规范等基础工作，做好工作分析、岗位评价，这样才能最终达到“合适的人在合适的岗位上”的人力资源管理境界。
3.3建立公正、公平、合理的薪酬体系
薪酬是医院进行人力资源管理的一个非常重要的工具，薪酬分配得当，既可节约医院的人力成本，又可以调动员工积极性，从而能使医院保持良好的效益。如果薪酬分配不当，不仅导致员工满意度低，工作情绪低落，而且还会导致人员流失，工作效率和整体效益下降，甚至可以威胁到医院的生存和发展。因此在实际的薪酬分配中，要根据不同的工作态度，工作能力和工作业绩拉开分配档次，向关键岗位和优秀人才倾斜，对于少数能力、水平、贡献均十分突出的技术和管理骨干，可确定较高的内部分配标准。这样既是对员工劳动价值的肯定，也是稳定和吸引优秀人才的重要措施。超级秘书网
3.4建立科学、公正、会开的绩效考核制度
实行全员聘用制后，人力资源管理部门应根据岗位目标责任制进行考核，每季一次，半年小结，年终进行阶段性述职，平时考核记录在档，年终考核量化打分，根据考核结果予以奖惩，调职调岗，续聘辞聘。因而提高绩效考核的准确性必须要有一套能够反映岗位特点和本人(科室)实绩的科学考核标准，要针对医生、护士和管理人员、工人等不同类别和层次的人员，确定不同的绩效考核内容和指标体系，根据行业特点，把不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险程度、工作量的大小等不同情况，将管理要素、技术要素和责任要素一并纳人考核指标，既实行定量考核，又兼顾定性考核，并能将考核结果面向所有被考核者公开，及时做好反馈沟通工作。
关键词：社会管理以人为本体制创新
党的十六届四中全会从加强党的执政能力建设、构建社会主义和谐社会的战略高度，第一次提出了要建立健全"党委领导、政府负责、社会协同、公众参与的社会管理格局"。突出强调要"在服务中实施管理，在管理中体现服务，把管理寓于服务之中"，体现了社会管理理念的深刻变化。这是一种既符合现代治理善治理念、又符合我国国情的具有中国特色的制度创新。社会管理是政府职能的重要组成部分，但是，广义上的社会管理又不限于政府的社会管理职能，它还包括其他主体以及社会自身的管理。作为政府职能之一的社会管理，是指国家通过制定一系列社会政策和法规范，对社会组织和社会事务进行规范和引导，培育和健全社会结构，调整各类社会利益关系，回应社会诉求，化解社会矛盾，维护社会公正、社会秩序和社会稳定，维护和健全社会内外部环境，促进政治、经济、社会、文化和自然协调发展的一系列活动以及这些活动的过程。广义上的社会管理则是多元主体以多样化形式进行的上述活动以及这些活动的过程。
回顾这些年来建设中国特色社会主义的历程，可以清楚地看到，在理论上，我们党对社会管理的认识在不断深化。在实践中，不断深化社会管理体制改革，推动了各项社会事业蓬勃发展。同时，随着改革开放的不断深入和社会主义市场经济体制的逐步建立，经济成分、组织形式、就业方式、利益关系和分配方式愈趋多样化，社会问题增加，社会矛盾增多，社会管理的难度加大，社会管理的法规亟待完善，社会管理的体系亟待健全，社会管理的体制亟待创新。因此，面对新形势、新任务对社会管理工作提出的新挑战、新要求，我们必须科学判断、准确把握我国经济社会发展的国际国内环境，科学判断、准确把握我国经济社会发展的阶段性特征，转变社会管理理念，创新社会管理体制机制，整合社会管理资源，完善社会管理法律法规，提高依法管理社会的能力和水平，切实加强和改进社会管理工作，维护和促进社会稳定和谐。
一、坚持以人为本，创新社会管理理念。
目前，社会管理在体制上的不适应首先体现在社会管理理念不够准确。我国社会管理的理念比较陈旧，一些地方领导干部仍然只重视经济增长，对社会民生管理缺乏热情，对当地社会基础设施的基本情况了解甚少，对常规化和科学化的社会管理研究不多。在社会管理过程中没有很好地贯彻落实"在服务中实施管理，在管理中体现服务，把管理寓于服务之中"的理念，仍然存在管控思想严重、服务意识淡薄的问题。
我们国家"以人为本"的执政理念，不仅对我国经济发展有着高屋建瓴的重要指导意义，而且对我国社会发展也有着同样重要的意义。坚持以人为本，是科学发展观的核心和本质要求，也是社会管理必须坚持的根本原则。社会建设和管理，必须以此作为指导思想，真正把最广大人民群众的根本利益作为想问题、办事情、定政策的出发点和落脚点。在全面建设小康社会的过程中，把人与社会、人与自然的高度和谐作为目标，把求得人的彻底解放作为人类最终的发展目标，推进"以人为本"的改革，真正保障"以民为本"。因此，推进社会管理体制创新，加强社会管理，必须要遵循"以人为本"的理念，紧紧抓住促进人的全面发展这个灵魂，突出广大人民群众社会管理的主体地位。在加强和改进社会管理中坚持"以人为本"，必须关注社会困难群体，保障他们的基本生活，维护他们的合法权益，尊重他们的人格尊严，体现社会主义人道主义和人文关怀；必须实现成果共享，使构成我们社会的各个阶层，参与社会发展的不同群体，都能够实现各尽其能、各得其所、共同发展，使不同阶层、不同群体共享经济社会发展的成果。
二、转变政府的社会管理职能。
加强社会建设和管理，首先要实现政府职能转变，把从政为民、服务社会的价值追求内化为一种稳定的制度功能，并在推进改革的过程中牢固树立现代市场经济理念和现代民主政治理念。为此，要理顺政府与市场、政府与企业、政府与社会的关系，把政府的职责和功能限定在有所为、有所不为的合理边界。
转变政府的社会管理职能，首先要完善政府的社会公共管理职能。长期以来，我国偏重于经济发展，忽视社会发展，使经济与社会发展不协调，现在要顺应全球社会公共管理新趋势，加快传统的"经济管理为主"向"社会管理为主"转变，不断完善政府的社会公共管理职能，从实施全面管理的全能政府变为实施公共管理的有限政府，使自身公共管理职能得以强化。其次要改进政府管理社会的方式。一个现代公共服务型的政府必须能够按照科学发展观的要求，站在全局的、整体的高度，找准定位，明确今后发展的战略模式、战略重点、战略目标，在此基础上制定具体的规划，以落实发展的理念和战略；能够按照精简、统一、效能的原则，建立决策、执行、监督相协调的权力运作机制，构建新的政府工作运行体系，不断提高行政效能。再次要提高政府的社会综合治理水平，一方面，以切实转换政府职能为抓手，实现真正的"政企分开"和"政社分开"，对工、农、学、商等群众组织和各类社会组织，减少过多的行政干预。另一方面，加强政府的市场化和企业化改革。最后还要形成科学民主的决策机制，加大社会各界参与，构筑民主化、多元化、制度化的科学民主决策机制，全面实现依法决策、科学决策和民主决策。
三、确立多元化的社会管理主体，充分发挥其社会建设与管理的功能。
随着我国社会主义市场经济体制的初步确立以及公民社会的初步发展，社会结构正在发生深刻的变化，社会事务、社会问题、社会需求、利益关系等都出现错综复杂的倾向，政府越来越难以单独承担社会管理的任务，因而，社会管理的主体应尽快从过去的一元化向多元化转变，形成一个以政府为主导、社会组织为中介、基层自治组织为基础、社会成员广泛参与的社会管理主体构成的新格局，充分发挥政府、社会组织、基层自治组织、社会成员各自在社会管理方面的积极作用。因为只有科学整合各种社会资源，充分调动全社会的力量，探索多元化的社会治理机制，才能有效解决目前复杂的社会矛盾和社会问题。
四、推进社会管理体制创新，加强社会管理。
社会管理体制是影响社会主义和谐社会建设的一个关键性因素，因此，必须依据社会主义和谐社会建设的内在要求，不断改革与完善现行的社会管理制度，使之切实成为社会主义和谐社会建设的制度保障。在推进管理体制创新的过程中，要进一步推进行政体制改革，改进政府管理方式，强化服务意识，推行电子政务，整合行政资源，降低行政成本，提高工作效率，努力形成行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效的行政管理新体制。进一步理顺社会管理各部门的关系，规范它们的职能权限，建立健全各管理部门互相支持、紧密配合、共同促进社会各项事务管理的综合执法新体制。进一步整合社会管理资源，推进公共设施建设和管理的社会化进程。健全和完善党委领导、政府负责、社会协同、公众参与的社会管理格局，努力形成社会管理和社会服务的合力。
[关键词]供应链管理；信任；理论；实践
一、供应链信任关系的理论分析
(一)供应链信任关系的社会交换理论分析
社会交换理论(socialexchangetheory)是对社会成员进行社交活动时的心理学规律的解释，其基本研究范畴和概念包括价值、最优原则、投资、奖励、代价、公平和正义等等，该理论认为人们运用自己已有的知识进行判断某人或某个群体是否可信。著名的现代社会交换理论学家布劳认为，交换行为发生前需要信任他人，相信他人会做出预期的等价回报，人们在对付出与回报进行估算之后，才会进行公平交换，双方信任的感觉才会产生，否则交换活动就会终止。因此，从社会交换理论可导出社会交往行为的原则应当为公平交换原则，社会交换是当别人作出报答性反应时就发生，当别人不再作出报答性反应时就停止的一种自愿。
基于社会交换理论，供应链企业间的信任关系来源于企业间对公平的感知，合作双方对交换的公平性的认可程度与信任的程度具有正相关的关联。公平性包括三种形式：收益性公平、程序性公平及互动性公平，其中收益性公平是对交易的结果预期所得的经济利益的公平性；程序性公平是指交易双方在履行交易程序的过程当中的行为上的公平性；互动性公平涉及交易一方对另一方所表示的态度看法等的行为方式，如同情、尊重、体谅等等。收益性公平度量的是行为的结果，而程序性公平和互动性公平度量的是行为的方式，交易者对于这三类公平的感知程度都与信任关系的构建息息相关，但互动性公平的主观性一般大于程序性公平和收益性公平。
(二)供应链信任关系的交易成本理论分析
科斯在《社会成本问题》中认为，任何不同经济主体在交易过程中所进行的谈判、讨价还价、搜集信息等活动都要发生费用，并称之为交易成本。在科斯理论的基础上，威廉姆森进一步发展了交易成本理论，并将交易费用进一步细分为事先的交易费用和事后的交易费用两种。前者包括起草、谈判和维护契约的成本，即与市场相联系的交易费用，如研究信息的成本，谈判和决策成本、检验和履行成本。后者则包括：当交易偏离了所要求的准则而引起的不适应成本：为了纠正事后的偏离准则而引起争论的成本；伴随建立和运作管理机构的成本，如管理机构解决交易纠纷的成本：保证生效的抵押成本。如果存在一个有效的信任机制，交易的总成本(包括事先的交易费用和事后的交易费用)是可以控制的，对于降低交易成本的途径，新制度经济学派提出了正式的制度安排，然而，某些正式制度安排所不能解决的问题，如道德风险、信用风险、机会主义等问题，需要采用特殊的技术来建立信任机制，以利于降低交易的成本。
交易成本理论认为任何交易都可用交易的频率、不确定性和资产专用性来衡量。这三个维度的不同组合形式决定了交易成本的不同。但可以肯定的是，企业在最初的交易过程当中通过信息的沟通交流及考察评估，双方可以逐步建立信任的关系，对于以后的交易则意味着超越合同上的灵活性，作进一步的信息交换等，由此可以降低不确定性。此外，信任机制的建立还可减少供应链企业对专用资产的投资，因此交易的总成本随着不确定性和资产专用性的降低而下降。不可否认，信任的一方有可能被另一方所利用，所谓机会主义的产生，这同样需要通过采用有效的技巧来避免信任的被利用。
二、建立供应链信任机制的应用实践
(一)信任关系的形成阶段
信任一词是复杂的本属于心理学范畴的内容，从企业跨组织的结构关系来看，信任可划分为能力型的信任和特征型的信任，前者意指一方对于合作方或交易方的能力的信任，其中能力包括产能、质量、产品创新、服务等在内的客观上所获得的评价；而特征型的信任是基于一个组织的文化和哲学的，其表现形式大体有：不会给对方企业造成攻击性；保护对方企业的福利、利益；在主观上给予对方企业值得信赖的感知等等。在发展供应链关系之初，即信任关系的形成阶段，特征型的信任方式一般难以凭空产生，而需要一个逐步积累的过程，能力型的信任却是信任关系构筑中的一个必要条件，一方只有在相信另一方的能力的基础上才有可能逐步作出信任的举措。因此，企业在挑选供应链关系成员之初，应当制定一定的供应链成员能力的评估体系，全面系统地对供应链候选成员的能力进行考察，然后进行初步的筛选排除，其后对有能力的企业进行再评定，并将之视为进一步发展为具有特征型信任条件的候选企业。
由于双方企业都受到对方能力的吸引，合作双方憧憬在建立供应链关系后可获得一定的回报，即所谓的双赢，这是信任关系之初的激励作用。在这一时期，激励机制起着重要的主导作用，激励机制的前提是应当达成包括：共同的目标、双方组织的相容、角色的描述正确等在内的内容。若要构筑进一步的信任关系，企业在对供应链伙伴的选择上应当注重选择那些能够带来互补性的资产和相容的价值观的合作企业，当供应链合作双方的社会背景和公司文化的相容程度高，双方的思维方式和行为模式相容的可能性越大，后续的信任关系的抗干扰的能力越高。此外，相似的经济、社会、文化环境等也可能使供应链成员间具有相似或相容的管理风格、工作方式等，使得不同企业人员的相容性高，一定的血缘关系、情缘关系和人缘关系纽带亦有利于供应链企业间信任关系的发展，从而确保供应链成员间强大的凝聚力。在这一时期，企业除了考察供应链成员的能力、口碑之外，还应当考虑双方是否拥有共同的目标；组织是否相容；双方角色的定位等问题。
(二)信任关系的发展阶段
供应链中的信任关系是一个成员双方相互诱导的过程，而行为的连续性决定了过去的行为对现在及将来的行为存在着重要的影响，行为人以往所获得的经验是现在与将来的信任关系构筑的基础，因此只有一个长期持续、相互诱导的关系才能进一步转化为良性循环的信任关系。当合作关系至少为双方带来预期的利益时，相互信任的关系才会随时间的推移而得以强化。双方的政策制定者在战略上的一致固然重要，管理层经理在生产、计划、物流等职能上的相互磨合也奠定了信任关系的基础，如果企业能够使双方企业管理人员的工作关系发展为一定程度的私人关系，将可能大为提高供应链的协调、沟通能力，其结果必然会减少企业间的摩擦而提高相互信任的程度。
在信任关系的发展阶段，供应链关系的破灭最常发生，对企业的打击也是最致命的，有的企业甚至在付出了大量的时间与资金后却遭遇了信任关系的陷阱。因此，在这一阶段，企业应当考虑有效的约束机制，在供应链关系中建立一个机会主义的防范机制。这一防范机制的内容应当包括：建立有效的风险规避机制；阐明各企业应当履行的责任义务；并提高当欺诈、逃逸、懈怠发生时的沉没成本，从法律上、信誉上稳定供应链关系。虽然要建立一个面面俱到的契约是相当困难的，因为未来的许多事件在签定合同时难以预料，而且判断信任与否很难有一个明确的界定，然而，在不断的学习累积过程当中企业对关系变化的预测准确性可得到提高，如果企业在关系发展的每一步都密切注视对方企业的动向，这将会提高预测的准确性。
