时间：2023-03-08 15:32:01
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当人类社会满怀激情和喜悦进入新千年之际，全球会计界却陷入了极其严重的诚信危机之中。从中国的郑百文、银广夏，到美国的安然、世通、施乐、默克，及法国的维旺迪，社会各界对会计作假的谴责此起彼伏。我们认为，会计面临的全球性危机实际上是会计本质的迷失或扭曲，也是社会各界对会计本质缺乏全面正确认识的结果。在今天重新认识会计本质，对正确认识会计危机进而科学设计应对策略，有着特别重要的意义。本文试图采用较为宽广的理论透视和历史分析方法，为深化人们对会计本质问题的认识提供较为翔实的背景资料，在此基础上提出我们的看法。
一、会计本质：说东道西孰有理
关于会计本质，理论界已有诸多争论，最初的争议集中在两大观点：管理活动论和信息系统论。其后，有学者认为两者并无实质性分歧，完全可以合二为一。这几年有关会计本质的争论几乎堰旗息鼓，会计界对此的进一步研究似乎失去了往日的热情。
其实，会计本质研究的历史，远不象我们过去谈论的那样狭窄。以下仅就笔者所及的代表性文献，对会计本质问题的研究成果作一简要的历史回顾。
马克思在《资本论》中对会计本质问题的经典性结论已为中国会计界非常熟悉。“观念的总结和过程控制”作为会计定义的一般表述，当然内含了会计本质。但是，会计本质究竟是“观念总结”还是“过程控制”，或是两者合一，依笔者的看法应该是“两者合一”。《资本论》第三卷，马克思“价值决定及与此有关的簿记”将比以前任何时候都重要的论断，表明簿记首先要“反映”“价值决定的结果”，同时要“控制”“价值决定过程”。按马克思的说法，会计的本质可以概括为是一种对经济活动“价值、综合和过程”的反映控制。
以上我们从有限的若干历史文献中，依据作者的判断，选取了具有一定代表性的观点，试图反映有关会计本质问题的主要不同看法。总的来看，马克思的观点可概括为“价值反映控制”论，韦伯的看法可归结为“理性核算和调节”论，霍斯金与迈克夫的主张可表述为“经济书写”论，桑德的结论可简称为“契约关系”论。这些观点为我们在21世纪初期面对会计全球性危机，重新认识会计本质提供了基本理论方面的指导。毫无疑问，当前会计领域面临的严重问题，都与上述会计本质相悖。
二、会计本质：云游四海卿为家
系统观察会计产生发展的历史，可以由表及里管窥会计之本质。在此，我们拟从西方社会发展尤其以进入工业社会之后的历史为依据，因为这与现代会计本质的联系较为直接。
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论文出处(作者): 考察会计本质的历史，不能撇开证券市场这一现代会计的基本环境。如果说，以上的分析较多地关注成本会计和管理会计的话，那么联系证券市场研究会计本质，更多的是关注财务会计与审计。而这一领域的研究，主要考察会计准则、会计行为、会计管制三个方面。鉴于这方面陈汉文教授已作了较为全面的历史回顾（陈汉文，2001），笔者实无重大的材料补充，故以下只对上述三个问题发表个人的结论性意见。
我们认为，财务会计本质更多地表现为会计准则的本质。某种意义上，财务会计制度的建立，就是为了使市场有效配置经济资源有一个正确的信号系统。由于这种信号是由分散的各单位分别提供的，因此一要为财务会计制定统一规则，以便各单位提供会计信息有一个共同道循的统一标准；二要建立对各单位提供的会计信息实行严格审计的制度，以保证各自提供的会计信息是真实和符合规范的。从这一点出发，财务会计准则从本质上就是为客观地反映经济资源运用状况及结果提供一个合理标准。由于经济资源的配置某种意义上是利益各方协商的结果，因此财务会计准则应该是各方利益折衷的产物。由此而论，财务会计准则的本质是为了合理协调各方利益关系。只有把握住这一点，我们才能正确地评价国外会计准则的制订模式及其执行效果，从而提高中国会计准则的质量，有效地实现财务会计目标。
会计行为某种意义上与“会计工作”是同义词，这里仅指“会计准则实施”这一较为狭小的方面。由于会计准则综合的利益基础，与具体单位执行会计制度的利益基础不同，所以，会计准则在具体实施过程中，往往会产生偏离其基本目标的现象。单位会计对具体会计准则的选择，不一定完全符合会计准则基本目标的要求。会计行为的本质是主体利益最大化甚至是主体主导力量利益最大化。这种认识，对于我们细化具体会计准则执行标准，以减少会计准则在执行过程中人为操纵的空间，具有重大意义。在这一点上，我们以往过多地强调提高会计人员的职业判断水平。其实，即使我国会计人员具备了较高的职业判断能力，也不能解决社会与特定主体在会计准则问题上的利益冲突，弄不好反而使扭曲执行会计准则的问题（会计弄虚作假）变得更为严重。
会计管制是社会与企业为保证会计工作及其提供信息的质量而采取的各种法规、制度和方法。会计管制的主体，可以是政府机关，也可以是中介机构，还可以是企业自身。政府管的是会计立法和执法，中介机构管的是会计信息质量，企业自身管的是内部控制，三者的目标是一致的，即最大限度地保证会计本质特征的充分实现，对与会计本质相冲突的各种问题予以制止，严重的予以处罚并追究法律责任。
总结全文，目前全球性会计危机的出现，固然有其较为复杂的经济、社会、法律、文化、技术甚至政治背景，但人类社会对会计本质问题的认识模糊从而导致不恰当地运用会计，则是会计作假泛滥成灾的一大原因。如果我们在实践中真正地端正了有关会计本质的上述认识，并采取切实措施竭力保证现实会计真正地体现这些本质特征，就会摆脱会计危机困境。
Abstract: Based on a comprehensive literature study of the human resources competitiveness and relevant theories, this thesis defines the concept of human resources competitiveness and summarizes the connotation of core competencies and its interrelationship with human resources competitiveness. Finally, it makes a comparative analysis of the present evaluation model for human resources competitiveness.
关键词：人力资源竞争力；核心竞争力；评价模型
Key words: human resources competitiveness；core competencies；evaluation model
中图分类号：F272 文献标识码：A文章编号：1006-4311（2012）15-0134-02
0引言
许多企业家和专家学者都在研究在全球环境下，怎样通过企业战略、企业产品或服务等的调整来维持或者获得新的竞争优势。我国经济学家张维迎指出，“单个人才是不能算作核心竞争力的”。人力资源竞争力是企业人力资源整合作用的结果，即企业的人力资源要形成一种竞争力，尤其是形成核心竞争力，绝非一两个员工就能办到，也不可能是短期内就能够形成的。所以关于核心竞争力及人力资源竞争力形成的原因、条件以及形成机制的研究就成了近年来的研究热潮。
1人力资源竞争力的概念与评价方法
1.1 人力资源竞争力的概念一般来说，竞争力是指组织或者个人争夺某些相同资源的能力，是相对于竞争对手而言的。相应地，人力资源竞争力就是一个组织相对于其他对手来讲，其人力资源能够给带来比对手更大的经济和社会效益。
龚承刚，李燕萍[1] 从三个层次（组织方面、人力资本及员工个体）来定义人力资源竞争，他们认为企业的人力资源竞争力来源于科学有效的人力资源开发与管理实践活动；刘秀华[2]认为，单个的人才是不可能够形成竞争力的，企业的人力资源竞争力是基于企业人力资源的开发、利用与管理之上，通过运行有效的人力资源管理机制，整合人力资源而形成的特有的能力；杨立峰、周艳春[3]认为人力资源竞争力，就是指基于对企业所有拥有的专门知识、技能和能力的人员的开发、利用与管理而形成特有的一种竞争能力；李中斌、吴雁[4]认为企业人力资源竞争力，是一种基于有效的人力资源运作系统之上，能够培育使企业持续稳定提升组织绩效的企业竞争优势、并具有较强的历史路径依赖性的能力，这个定义主要强调了企业人力资源竞争力可以培育企业竞争优势，而且人力资源竞争力如何能形成企业竞争力是具有较强的历史路径依赖性。
无论如何定义人力资源竞争力，都不能忽视一个事实，那就是人力资源竞争力已成为企业竞争力体系中的重要成员。本文认为企业人力资源竞争力是一种以企业人力资源为对象，以人力资源管理实践活动为手段，以企业人力资源的行为为媒介，通过有效的人力资源管理机制的配合，整合企业内外一切可用资源而形成的特殊能力。这种能力的形成与企业所处的社会环境、企业的发展历程有着密不可分的联系。
1.2 人力资源竞争力的评价方法国外人力资源管理评价方法大致可包括：人力资源会计、人力资源关键指标、人力资源效用指数、人力资源指数、投入产出分析、人力资源调查问卷、人力资源声誉、人力资源审计、人力资源案例研究、人力资源成本控制、人力资源竞争基准、人力资源目标管理和人力资源利润中心、组织健康报告法、人力资源管理总效应、智能资产回收率、人力资源记分卡、P—CMM法等这18种方法。国内人力资源管理评价方法的研究，从研究成果的实践作用方面可以分为两部分。一是理论模型的构建，主要集中于对人力资源竞争力评价维度的设计，并且给出维度中每项指标的必要性解释，但是没有对相应的指标权重作出定义，针对性和实用性不强，缺乏实践指导意义。二是实践模型的构建，不但建立了相应的人力资源竞争力评价指标体系，同时也给出了相应指标的权重及评分标准，研究成果具有一定的实践指导意义。
2企业人力资源竞争力与企业核心竞争力关系的研究
2.1 企业人力资源是企业核心竞争力之源。企业的核心竞争力就是对企业所拥有的知识和技能的有效整合，从C.K.Prahalad和G.Hamel对企业核心竞争力的描述中可以看出，企业核心竞争力是建立在智力、技术、管理等核心资源基础之上。作为知识和技能载体的人力资源，也就代表了企业所有的专门知识和技能的总和，成了企业获得竞争优势的基础。因此，可以说企业的人力资源也是企业核心竞争力的的载体。人力资源具备的能动性、创造性和持续可开发性为企业保持和不断更新核心竞争优势提供了可能，而企业其他资源不会像人力资源这样能够根据变化的市场竞争状况进行自我调整，它们只能被动地被使用。一个企业的科技创新能力、产品制造能力、市场反应和营销能力、组织管理能力及服务能力的大小，都取决于企业人力资源的状况[5]。企业的人力资源是否能为企业带来持续竞争优势,就取决于人力资源是不是具有以下四个条件[6]：①给企业带来价值；②在现有的市场上具有稀缺性；③竞争对手不可完全模仿人力资源形成的竞争优势；④竞争对手不可能通过其他途径完全替代人力资源形成的竞争优势。通过多位研究学者的证明可知，人力资源是完全符合形成核心竞争力的四个基本条件的，这说明人力资源具有形成核心竞争力的潜能。
2.2 人力资源管理实践活动是企业核心竞争力形成的重要手段。乔纳森·D·利维认为“企业的人力资源和知识管理能力是企业最重要的核心竞争力”[7]。不对资源进行利用，资源是不会自动转化为产品或服务的。人力资源也是一样，即便你拥有最顶尖的人才，要是不发挥他的才能，也不会给企业带来好处，还有可能由于高昂的费用支出（如工资、福利等）或其他负面影响（如产生负能力磁场）成为企业的负累。本文前面已经证明了人力资源可以成为核心竞争力之源，但“可以”并不是说只要有好的人力资源就一定会给企业带来竞争优势，由于存在因果关系模糊、历史路径依赖性等特点，使得对企业人力资源尤其是核心人力资源的开发与管理变得极为重要。陈明宪[8]曾经提出，企业的核心竞争力从根本上讲，应该是来自于企业卓有成效的人力资源管理。以Javidan定义的核心竞争力角度来看，人力资源处于企业核心竞争力的最基层，而人力资源管理则是企业对这种资源进行合理配置利用的必要能力。人力资源管理通过一些列的实践活动，如人力资源战略规划、招聘与甄选、培训、员工职业生涯规划和绩效考核及奖励，发挥每位员工最大的潜能，使企业的各项措施得以有效地实施。企业人力资源管理还能起到发现与解决信息传送失真问题的作用，保障企业新的目标和计划、客户的需求和建议如实地传达给相应的员工，提高他们工作的积极性。我国学者可星和舒晓楠[9]对有效的人力资本管理与企业核心竞争力形成之间的传递机制进行了研究，认为企业的核心竞争力对人力资本具有高度的依赖性，指出了在企业核心竞争力周期的每个阶段，通过对人力资本进行相应的开发与获取，调整人力资本结构和组合激励能够同时提升企业的员工个体资本和组织资本，实现人力资本向核心竞争力的转变。由此可见，人力资源是企业核心竞争力之源，而人力资源管理是保障人力资源可以形成核心竞争力的重要手段，忽视人力资源和人力资源管理实践，核心竞争力就成了无本之木，无源之水。
3小结
企业之间的竞争其实是企业之间各自拥有资源的竞争，这些企业资源中最重要的就是人力资源。企业传统上所具备的任何竞争优势，例如规模经济、资金优势、政府垄断等都只能是一时的、短暂的，因为这些易于被其竞争对手模仿，使企业很快失去其竞争优势。企业要想获得长期的、持续的竞争优势，就只有构筑立足于企业自身的、难以被对手模仿的人力资源竞争力。要维持企业已拥有的人力资源竞争力，对其进行精确合理地评价是非常重要的，目前国内外已经有一些人力资源竞争力评价方法及模型，但都存在一定缺陷，有些是指标选取上的不全面，有些是执行中存在不确定性。总之，对于人力资源竞争力的评价方法的研究仍然还有很长的路要走。
参考文献：
[1]龚承刚,李燕萍.企业人力资源竞争力测度指标体系的研究[J].中南财经政法大学学报,2003，(5):107-112.
[2]刘秀华.人力资源竞争力的指标评价[J].企业改革与管理,2003(12):38-39.
[3]杨立峰,周艳春.企业人力资源竞争力的形成机制[J].技术经济与管理研究, 2006，(6):120-121.
[4]李中斌,吴雁.企业人力资源竞争力理论及其应用探析[J].重庆工学院学报(社会科学版),2007,4:6-11.
[5]符定辉，基于人力资源管理的勘察设计企业核心竞争力研究[D].重庆大学硕士学位论文,2009.
[6]赵曙明.人力资源与核心竞争力关系论[J].现代经济探讨,2002，(12):16-21.
[7]刘秀华.企业人力资源竞争力的构建模型[J].石家庄经济学院学报,2004,4:134-137.
