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第1篇

摘要：武警院校正处于教育转型的关键时期，素质教育能不能有效推进，新型军事人才的标准能不能达到，教员队伍是关键。文章将心理契约理论引入到武警院校教员队伍建设中，通过心理契约的构建以达到吸引和留住优秀教员，使他们在武警院校能够乐业和敬业。

关键词：武警院校；教员队伍；心理契约

一所院校的建设与发展，教学质量的高低，很大程度上取决于一支优秀的教员队伍。目前，武警院校正处于教育转型的关键时期，教员队伍建设是决定其成败的关键。但是就目前情况而言，武警院校教员队伍建设还存在一些问题，主要表现为：一部分有能力、高素质的优秀教员不愿意留在教学岗位，或者留下来也不安心本职工作、不努力工作；另外有一些能力差、不能满足新的教学需要的教员却又不愿意离开教学岗位。那么，如何吸引和留住优秀人才，如何充分激励人才，使他们在院校能够乐业和敬业，最基本的条件就是了解他们对院校的期望和要求，了解他们的工作观念和价值观，这样才能制定切实可行的政策和制度，提高他们对管理者和岗位的心理认同度，以便更好地调动他们的工作积极性。而心理契约的构建正是通过了解个人对于组织的看法、期望和态度，制定措施提高教员对武警院校组织的认同和工作满意度，从而减少人才的主动流失。

一、心理契约概述

心理契约这一名词最早出现于组织心理学家阿吉里斯（Argyris） 的《理解组织行为》一书中。他认为在个人与组织之间，除正式契约外，还包含有隐形的、非正式的、没有公开说明的相互期望，这些因素都决定着一个组织成员的态度和行为。管理心理学家施恩（Schein）把心理契约定义为：时刻存在于组织和成员间的一系列未书面化的期望。他强调虽然心理契约是没有明确书面化的东西，但在组织中却是行为的重要决定因素。将心理契约理论引入到武警院校教员队伍建设中来，可以将武警院校教员队伍心理契约定义为：教员以对武警院校文化、管理制度以及领导做出的承诺的理解和感知为基础，而产生对于相互责任与义务的认知，从而与单位达成一种主观的心理约定。它是教员与院校组织双方对彼此的一种非书面化的期望。

与劳动契约所不同，心理契约是个体主观上对于担负的责任和享有的权利的一种信念，它注重价值观、期望、主观情感等非物质要素，是比劳动契约更高级的隐性契约。虽然心理契约是主观上的、隐性的契约，但是在一所武警院校，教员能否对学院产生较强的归属感，能否安心教学、对工作岗位产生较强的责任感，很大程度上取决于院校与教员的心理契约的程度。建立良好的心理契约，教员会主动将个人的发展充分整合到武警院校的发展之中，充分发挥能力才智，竭力为组织工作；组织能够营造良好的人文环境，维持教员队伍的高昂士气和精神状态，不断地保持组织活力，实现组织目标。因此，建立良好的心理契约对武警院校的发展起着很重要的作用。

二、武警院校教员队伍心理契约的构建

（一）构建以人为本的院校管理文化

心理契约不像具体的劳动契约有具体的规章制度来确保执行，它需要精神上的力量来约定彼此的心灵。要使武警院校组织和教员队伍的精神取向朝着一个方向去努力，这就需要一所院校深厚的文化氛围。构建以人为本的院校管理文化，首先要求院校的文化价值观应建立在使人的能力得到充分发挥的前提之下，不断发挥教员的工作积极性和主动性；要构建一个有利于教员发展的文化机制，为教员的能力发挥提供良好的制度保障、有效的激励机制、和谐的人际交往环境和公正民主的管理氛围。只有在这样的管理文化下，教员才能有更大的空间发挥其才能，并且全身心地投入到教学当中，提高他们对院校在心理上的认同度，从而进一步巩固教员与武警院校之间的心理契约。

（二）制定科学的职业生涯规划

相关研究发现，院校高学历人才特别重视自己的职业发展生涯，因而武警院校能否帮助教员做好职业生涯的规划，是影响教员与武警院校之间心理契约的一个重要因素。教员决定是否继续呆在武警院校或是努力工作，很大程度上考虑的是武警院校是否有公平的人才培养和选拔机制，能否实现自我的价值，能否带给他足够的职业发展和晋升机会。因此，武警院校必须在加快院校现代化建设过程当中，注重对教员的人力资本投入，健全人才培养机制，提供不断深造的学习机会，不断满足教员个人的职业发展规划要求，才能吸引和留住优秀人才，才能使其有动力为武警院校建设尽心尽力地贡献自己的力量，才能在心理上与武警院校达成长期平衡稳定的契约关系。

（三）采用多元激励措施

激励分为内激励和外激励。内激励是工作本身产生的激励，如完成工作的成就感、个人事业的发展机会等，它更多的是一种心理的、精神的激励。外激励是工作以外的因素产生的激励，如金钱奖励，它是一种物质上的激励。心理契约理论认为：最有效的激励往往不是物质的，心理的激励才是最有效的，它能够产生更多的激励作用和满足感。武警院校应该关注的是教员所做的贡献，包括付出的努力、学识和技能的运用、创造的业绩和教学成果的转化等。因此，要建立行之有效的多种激励机制，从而不断激发教员的工作热情。除了以上的外激励物质激励以外，院校还应采取荣誉激励、榜样激励和晋升激励等多元化激励方法。

1.荣誉激励。与地方院校的老师不同，武警院校的教员除了具有老师的身份外，首先还是一名军人。穿上军装，心里自然就有作为一名军人的荣誉感，这种军人的荣誉是武警院校教员的社会存在价值，是教员精神生活的重要因素。拿破仑非常重视培养和激发军人的荣誉感，他主张对军队“不用皮鞭而用荣誉来进行管理”。这充分说明荣誉激励对于军人的重要性。对于工作积极认真、教学科研能力突出的教员，武警院校组织应当通过立功、嘉奖、通报表扬等精神奖励来提高教员的荣誉感，激发教员为荣誉而工作的积极性。

2.榜样激励。人们常说，榜样的力量是无穷的。榜样的树立能够引导武警院校教员对组织的期望朝着正确的方向发展，在一定程度上能够不断去指引和修正教员的心理契约。因此，如果一所武警院校能够建立起科学、合理的参照系，就会把教员的行为导向到有助于组织目标实现的轨道上来。领导者在树立榜样时，不能仅凭个人的好恶，人为硬性拼凑、拔高榜样，这样的榜样不仅不能起到激励作用，反而会引起人们的反感，挫伤工作的积极性。真正的榜样，应该是从教员队伍中孕育、成长起来的，是被整个教员队伍公认的榜样。只有这样的榜样才能受到教员个体的敬佩、信服，才能起到激励作用。

3.晋升激励。晋升激励具有能够带来非物质激励和物质激励的双重特征，它在很大程度上有效弥补了单纯的物质激励和精神激励的不足。在部队，金字塔形型的晋升机制的主要矛盾就是职位少和等待晋升的人数多。正是在这样的机制下，晋升就成为最有效力的激励。学院领导应当利用有限的职位资源，更好的调动教员队伍工作的积极性和主动性，将他们的潜力充分发挥出来。同时，院校应当建立公平、公正、公开的晋升机制，为培育良好的心理契约创造条件。（作者单位：武警警官学院政治法律系军事心理学教研室）

参考文献：

[1]杨金国.教师管理的新视角—心理契约.河北工程技术职业学院学报，2004，3：31～33

[2]胡晓霞.心理契约在学校管理中的应用.山西教育，2005，7：15～16

[3]杨景景. 武警部队后勤干部心理契约研究：[硕士学位论文]. 西安：武警工程大学，2008

[4]吴岚葭.教师心理契约的管理.保山师专学报，2005，11：53～54

第2篇

中国古代军事法励士功能综述

“励士”的提法由来已久，古代兵家对此早有研究，“励士”意为振奋军人（士气）。古代作战主要使用冷兵器，所以特别看重战争中的精神因素。在古代，“励士”亦称作“励气”、“厉气”，兵书里阐释“励士”的方法很多，许多兵书都曾论及，比如《六韬》的《励军》章，《吴子》的《励士》章，《将苑》的《厉士》章等等。古代很多兵家结合实践经验，都对“励士”的方法进行了一定的理论总结。现代“励士”理论研究侧重点有所改变，但也有重要的理论价值，具体分析如下。

一、法律的激励功能理论方面的研究

西方法律经济学学科代表人物康芒斯?科斯早前就提出，“对法律经济学家而言，过去只是一种‘沉没了的’成本，他们将法律看成是一种影响未来行为的激励系统。”新制度经济学认为制度有着激励的功能，诺思认为制度能够“把个人的经济努力不断引向一种社会性活动，使个人的收益率不断接近社会收益率。”就是说，制度使得个人获得个人经济活动的全部收益，当然个人自行承担个人经济活动的全部成本；或者说，制度（法律）激励个人对自己的行为负责。

在西方法律经济学研究的基础上，国内关于法律激励功能理论的研究也有了一定的发展。关于法律的激励功能的内涵及定义，主要有三种观点：付子堂教授指出，“法律对个体行为的激励功能，就是通过法律激发个体合法行为的发生，使个体受到鼓励去做出法律所要求和期望的行为”。张维迎教授认为，“法律实际上是一种激励机制，它通过责任的配置和赔偿（惩罚）规则的实施，内部化个人行为的外部成本，诱导个人选择社会最优的行为。”倪正茂教授按照法律的功能划分出了激励类法，他认为，“激励法是对人的特定行为实施激励的法律”。

关于法律的激励功能的内在原理，主要有四条研究进路：一是法律经济学的研究进路。国内学者运用法律经济学的分析方法研究法律的激励功能问题的代表是张维迎教授。他在《信息、信任与法律》一书中运用了法律经济学的方法，从信息经济学和激励理论的分析视角，阐发了法律作为激励机制的一般原理及其在部门法中的具体实践。二是社会法学的研究进路。法律社会学就是以社会学的方法研究法律现象。法律功能是法律社会学的核心问题。付子堂教授在《法律功能论》一书中从分析法律功能的发生入手，然后主要运用功能理论，从社会学的角度探讨了法律功能的内涵、特点、实现等问题。三是激励法学的进路。激励法学是由倪正茂教授所创设的。倪教授认为，以法的功能作为标准，可以将法分为组织管理类法、惩戒类法与激励类法。于是他在《激励法学要言》等一系列论证中，围绕“激励法”的定义、特征、分类、原则、运行等方面系统论证了一套关于“激励法”的理论框架。四是多学科交叉研究的进路。丰霏博士在其博士论文《法律制度的激励功能研究》中提出，激励功能是法律制度的重要功能之一。为解决法律制度激励功能研究中的理论分散化问题，丰霏博士尝试综合运用现有的多门学科关于激励方面的理论，形成新颖的理论工具和分析方法。

二、古代具体军事法律制度励士思想的研究

关于此研究的专著方面比较匮乏，但有专章论述励士的，主要是里克主编的《治军史鉴》的第七篇――“励士篇”，该篇阐述总结古代丰富的励士思想和诸多励士的案例，从而总结古代励士的方法，并具体论述了古代战场鼓动和军乐军舞所具有的励士功能。

关于此研究的学术论文方面的资料较多。笔者认为其中比较有理论价值的主要有：熊梅教授在《军功爵制与秦军战斗精神的培育》一文中通过例举春秋时期的秦国实行军功爵制，从而有效地激发了秦军的战斗精神，揭示了法制对激励军队士气的重要作用，并且具体论证了军功爵制发挥励士功能的机制，理论分析比较有深度。陈琛和杜康明的《浅析秦军事奖惩制度及启示》、周思佟的《浅谈军功爵制的激励作用》、李玉平的《略论秦王朝“军功爵制”的激励价值》等文章也都是通过历史分析秦国军事奖惩制度的概况、特点等内容，从而总结秦国军功爵制激励作用，并得出一定的启示。卜建新在《军乐的社会功能与本质》一文中通过对军乐（古代军法的一种形式）的历史考察，总结其特点、社会功能和本质，提出军乐对民族尚武精神有重要的教育培养作用。梁满仓在《魏晋南北朝军礼鼓吹刍议》一文中通过论述魏晋南北朝时期制度化的军礼鼓吹的历史演变，阐述了军礼鼓吹制度对于激发将士士气，提高军队战斗力的作用。张国庆的《辽代激励机制之特色与社会功能初探》通过历史分析具有时代、地域及民族特色的辽代激励机制，从而总结出辽代奖励制度（主要是军功奖励制度）所实现的社会激励功能。此外，李晓菲的《浅议元代赏功符牌的政治功能》、郭文佳的《论宋代军人的优抚保障政策及影响》等诸多文章都殊途同归，通过研究古代不同时代、不同内容的军事法律制度，总结其具有的励士功能以及其他功能。

三、军队激励应用机制方面的研究

韩志辉的硕士学位论文《军人战斗精神的影响因素及激励机制研究》实证研究了军人战斗精神的影响因素，总结了军人战斗精神的激励机制的七种激励方法，包括奖惩激励法、目标激励法、完善权益保障机制激励法等。于渊的《构建军人权益保障制度的法理思考》为我们构建军人权益保障制度找到了法理依据，并提出完善军人权益保障法律体系的一些基本举措。宋阳、冯静和张鑫的《完善军队人才激励机制的思考》提出，传统的激励模式以及与人才激励制度暴露出很多不足，所以必须运用针对性的激励制度手段，完善我军的人才激励机制。黄仪贞的《完善我国军人社会保障制度的思考》、杨连波的《完善军人经济权益法律保障的几点思考》、丛文胜、李蔚疆和孙宏武的《关于依法保障军人待遇的几点思考》等文章都提出了关于军人权益保障制度建设方面的思考，具有一定的理论价值。

参考文献：

[1][美]道格拉斯?诺斯.制度、制度变迁与经济绩效[M].杭行译.上海：生活?读书?新知三联书店，1994.

[2]梁宇红.军队士气评估模型的构建与应用研究[M].北京：出版社，2011.