引言：易发表网凭借丰富的文秘实践，为您精心挑选了九篇职务竞聘考察报告范例。如需获取更多原创内容，可随时联系我们的客服老师。

第1篇

3月25日至30日，人保科罗旭萍参加了由XX市人才培训中心组织的赴重庆进行事业单位人事制度改革的学习考察。本次考察主要是与XX市人事局事改办、人事争议仲裁处及XX市XX区人事局、XX市卫生局等部门就开展聘用制度、岗位设置、未聘人员分流安置、分配制度、社会保险等人事制度改革方面取得较好成效的先进单位座谈交流。

XX市人事局是国家人事部推荐的改革较成功的城市之一，他们在聘用合同制和工资改革方面做得较好，从1999年开始搞事业单位人事制度改革至今，共形成下发了39个配套文件，通过强化行政手段、抓宣传、抓培训，开展试点，带动全市2万多个事业单位，30多万名职工签订了国家人事部统一印发的《事业单位人员聘用合同》，签合同率达95%，有1.6万名职工分流。他们在推行人员聘用制度时，主要做了以下几点：

一、编制具体岗位设置，明确责、权、利、义，竞聘上岗、签定合同。对不同类型的人按项目管理，按成本、效益分配，对管理人员，实行职员制度，分5个等级按相应岗位管理;对专业技术人员，实行评聘分开，按工作能力和业绩水平设定岗位工资;工勤人员按岗位等级规范，明确岗位职责和工作权限。改革后实行岗位工资，绩效工作。对全额拨款单位，国家发的部分不改，其它部分与绩效挂钩。事业单位人事制度改革考察报告范文

二、职工的养老保险问题。养老保险解决不了，改革是很难进行的。现XX市对自收自支的事业单位已基本建立完善了职工养老保险制度，但对财政核拨的事业单位还不能按养老保险制度执行。

三、改革的优惠政策。为稳定队伍，采取老人老办法，保护老同志。对工龄满三十年的老同志可距国家法定退休年龄提前5年离岗退养。申请离岗退养的同志可按2年正常晋升一次(最多晋升两级工资)至正常退休年龄计算退休工资。

四、落岗问题。人事制度改革不是人事机构改革，是在管理制度上的转变，原则上不精简人员。对竞聘落岗人员，按原职务保留国家财政给的待遇，给予换岗。待聘人员，一年内单位给予2至3次上岗机会，不上岗的，一年后，交人才市场，由人才市场推荐2至3次上岗机会，仍不上岗的下岗。事业单位人事制度改革考察报告范文

据本次考察带队的XX市人事局工资福利处的潘建明处长说，XX市拟定今年对事业单位进行聘用合同制管理。

附件：

1、XX市人事局关于事业单位在试行人员聘用制度中有关问题的解答意见

2、利用分配的“杠杆”原理寻求事业发展最佳支撑

第2篇

关键词：师资队伍；管理机制；创新

中图分类号：G451.1

文献标志码：A 文章编号：1002－0845(2007)05－0080－02

教师是高校发展的核心因素，教师的数量、质量决定着高校的活力和发展水平，师资队伍管理承载着这一使命。师资队伍管理是高校通过不断获取高素质的人才资源，将其整合到高校教育、科研活动中去，并激励他们从事高等教育事业的积极性，开发他们的潜能，以实现高校发展目标的活动、职能和过程。现有高校师资队伍管理机制已很难适应目前高教飞速发展的需要。本文通过对当前高校师资队伍管理现状的分析，从高校师资队伍增量提高、存量优化、自由流动等方面，谈谈高校师资队伍管理机制的创新。

一、当前高校师资队伍管理现状分析

改革开放以来，我国高校师资队伍管理体制的改革取得了重大成绩。首先确立了开发教师资源的观念。有远见卓识的高校领导，把注意力放在了人才方面，考虑怎样开发高校的教师资源，包括怎样培养教师、稳定教师和吸引教师。再者，在师资队伍管理中引入了竞争机制。首先是在职称评审中引入了竞争机制，制定了较为规范的科研、教学量化标准。其次是实行了竞聘上岗，个别名牌大学开始废除教授终身制和硕士、博士生导师终身制。再次是初步建立了教师的激励机制，在进行精神激励的同时重视物质激励的作用，待遇开始向高层次人才倾斜，并为高层次人才提供一定的工作和生活条件。但当前高校师资队伍管理还存在一些缺陷与不足。

1.教师流入和流出渠道不通畅，没有形成良性循环。我国高校教师任用制度，虽然进行了多年的改革，一些高校还人为地采用分配、调动等强制手段。通过不给教师人事档案、不办理任何流动手续来限制教师自由流动，把一部分教师限制在一定的范围内。高层次人才引进难，不适宜做教师工作的又不能流出。绝大多数高校在教师使用上存在着事实上的终身制，很多高校还存在近亲繁殖现象，部分高校毕业生留校任教的比例很高。

2.师资配置不合理。人才分布、知识结构、年龄结构不合理，人才缺乏和人才浪费现象同时存在，层次结构不能适应办学需求。教师队伍缺编的同时，管理人员、工勤人员超编严重。

3.平均主义依然存在。在教师分配制度上的大锅饭难以克服，在职务晋升上论资排辈的现象也没有大的改观。激励机制还不完善，未能真正把教师从事教学和科研的积极性和创造性调动起来。近年来虽然有所改变，但还未能完全体现人才自身的价值。

4.缺乏自主创新和绩效管理机制，管理职能的运用不到位。受计划经济管理模式的影响，在管理上主要还是完全照搬上级文件。

二、高校师资队伍管理机制的创新

要建立科学、规范、合理的高校师资队伍管理机制，通过建立教师增量提高机制、教师存量优化机制和教师自由流动机制来进行机制的创新。

1.建立教师增量提高机制。教师增量的提高机制就是通过培养、吸引和保持使教师数量和质量不断提高。一是教师增量提高的培养机制，也就是教师资源投资性的培养机制，是高校教师资源尤其是高层次人才培养的基础性机制。投资性的培养机制存在一定缺陷：1）成本高，投资大，需要花费高额的投资成本；2）周期长，见效慢，难以满足高校发展对高层次人才的迫切需求；3）有风险，无保障，存在着流失的可能性。二是教师增量提高的吸引机制，即通过吸引校外人才来提高教师资源的增量。教师资源吸引机制的方式是筑巢引凤，通过提高待遇和优化环境吸引人才，提供个人发展空间。吸引机制在提高教师资源尤其是高层次人才增量时，高校掌握着主动权，而且见效快，有保障，无风险，是高校教师资源提高的最佳方式，但难度较大，可能出现吸引的人才与高校的学科建设、专业需要不完全适应等情况。三是教师增量提高的保持机制。就是使培养和吸引的教师特别是高层次人才稳定下来，并能很快融入高校的教育和科研中，为学校的发展贡献力量。保持机制包括：为培养和吸引的教师特别是高层次人才创造条件，关心他们的工作、学习和生活，解决他们工作、学习和生活中的困难，从而使其安心工作。特别是要使高层次人才科研有项目，研究有经费，成果有奖励。

2.建立教师存量优化机制。教师存量优化机制就是通过竞争、激励、更新使教师资源不断优化。一是教师存量优化的竞争机制。要得到高层次人才，必须借助于竞争机制。西方发达国家高校均实行公开竞争招聘教师的制度。我国有的高校虽然实施了教师竞聘制度，但大都限于高校校内教师管理，竞争面窄，难以克服论资排辈的弊端。竞争机制应遵循的原则是：1）公开竞争原则。即招聘岗位数额公开，选聘职位条件公开，聘用人员结果公开。2）公平竞争原则。即人人机会平等，考核标准统一，不论关系，关闭后门，只看业绩能力。3）公正竞争原则。即不论性别男女，不分年龄大小，不管资历高低，不论资排辈，只要是人才就应不拘一格地选用。二是教师存量优化的激励机制。建立教师的激励机制，主要是通过与考绩结果相配套的聘用制度、晋级制度、任期制度、奖惩制度、报酬制度、福利制度等来调动人的积极性、主动性和创造性。建立激励机制的目的是增强教师的责任感、自尊感和成就感，使其遵循高校规定和行为规范，提高教师对高等教育的贡献力。三是教师存量优化的更新机制。教师存量优化的更新包括人员更新和素质更新。人员更新机制的本质在于废除聘任终身制，建立人才流动制度，不断发现新人才使用新人才；素质更新机制是促使教师更新知识和不断提高发展能力，以适应科技的发展和高等教育的需要。更新机制的本质在于确保高校教师应有的素质和优秀教师阵容。

3.建立教师自由流动机制。自由流动机制就是设法使高校教师能自由流动，进出通畅。以往高校只进不出的管理机制违背了人力资源管理的基本准则。这一管理机制既锁住了流出的大门，也锁住了流入的大门，使高校成为一潭死水。教师自由流动是高校师资队伍未来发展的大趋势。高校师资队伍管理必须遵循教师自由流动的原则。任何高校的改革终将形成教师自由流动的机制。建立教师自由流动机制应包括两方面内容：一是要依据独立、自由、平等、民主的原则，完善高校教师的聘用制度。要以教师权利为基础，以教学科研为中心，体现教师在高等教育中的主体地位和参与学校教育与发展决策的权利，使教师在独立、自由和平等的基础上相互协作，探索科学，传承文明，培养人才，服务社会。二是创造和谐、顺畅的高校和社会的人才流动环境，使人才能顺畅地流入高校，也能顺畅地流出高校。要使人才能自由、自主地签约到高校从事教学科研工作，也能自由、自主地不违反合约回到社会，重新选择其他职业。自由流动是人才迁徙自由和择业自由的具体表现。教师自由流动机制使高校有聘任教师的自主性，教师也有自己选择高校的自由，这为教师不再依附高校提供了较为宽阔的社会空间，对于展示个人的才华，体现自我发展有很大的促进作用，也为保持高校教师队伍的活力起到积极的作用。

三、完善高校师资队伍管理的创新机制

1.转变管理观念。一是树立“教师为本，人才第一”的管理观念。高校教学质量、教育水平、学科建设和学术研究水平的提高关键在教师。高校的名气、地位和影响是靠教师的育人水平和学术水平积累而成的。要牢固树立以教师为中心的管理理念，在高校内形成“尊师重教”的良好风气。在管理上要了解教师的需求，工作中激发教师的主观能动性和创造性，使教师的潜能和积极性得到最大程度的发挥。二是树立开放、竞争的管理观念。师资队伍管理要具有开放性，要建立开放的师资队伍管理模式，借助市场竞争机制，面向社会乃至世界优化教师资源配置，广揽人才。学校要参与国内乃至国际的竞争，就必须有一支高素质的教师队伍。而争取教师资源的措施是增强高校教师职业的吸引力和竞争力。因此，在高校内部必须牢固树立人才竞争的观念，建立起公开、公平、公正、择优的用人机制，通过竞争使高校师资队伍整体素质不断提高。三是树立正确的人才稳定与流动观念。人才是社会的共同财富，人才流动是市场经济发展的必然结果，有序的人才流动给高校师资队伍建设带来了活力和契机，有利于优化教师资源配置。教师的合理流动有利于学科发展和学术繁荣，也只有在流动中才能使师资队伍素质不断提高，结构进一步优化。

2.提高服务质量。一是要转变学校管理和服务部门的职能，建立以教师为中心的管理模式。学校管理和服务人员的工作任务，就是为教师和学生服务，为教师的教学、科研工作服务。因而，在工作上要以为教学、科研服务为重，行动上要以为教学、科研服务为先。在考查管理和服务部门工作业绩时，要以服务质量和教师、学生的满意程度为依据。二是要健全切实有效的服务机制。首先要为教师提供信息服务。高校的组织、人事、科研、教学等管理部门，要为教师提供有利于教师个体发展的各种信息，帮助教师及时获得职务晋升、课题研究、教学改革、成果评优等政策和资料信息。其次要为教师提供科研服务。对教师的课题申报、会议经费、等方面提供应有的政策和资金支持及各种便利的条件。要简化办事程序，提高工作效率和服务质量。教师是办学的主体，是学校发展的未来和希望。多一点服务意识，少一点官僚意识，对于学校管理者来说，认识这一点并不难，关键是要落实到全心全意为教师服务的行动上。

3．优化环境。营造舒适的工作环境、宽松的学习环境、优良的研究环境和高质量的生活环境，使教师能心情舒畅地从事教学和科研工作，是吸引和稳定教师的关键因素。目前一些高校教师大量流失的根本原因不在于师资队伍本身，而在于高校营造上述四个环境的工作做得不到位。要加大投资力度，改善办学条件，优化校园环境；要尽快更新教学和实验仪器设备，优化教学和科研环境；要加快完善教师劳动报酬分配制度，整体提高教师的劳动报酬，使报酬分配体现人才的价值；要优化生活环境，把学校建设成教师创业和发展的乐园。

参考文献：

[1]尹慧茹，卜玉玲．关于高校师资队伍建设的省外调研考察报告[J]．黑龙江高教研究，2001(5)．