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1.责任、权利和利益的有效结合
责权利的有效结合是经济活动的内在原则。只有在责权利有效结合的条件下，经济活动的主体才能既有积极性，又能自我约束。否则，只有责任而没有权利和利益，就使经济主体缺乏活力;而只有权利和利益而没有责任，经济主体就没有约束，会损害其它经济主体的利益。正是因为这样，责权利的有效结合不仅在管理制度中要体现出来，而且还要作为价值观念，即管理性企业文化体现出来。企业管理性企业文化的重要内容，就是人们在观念上的责权利相结合。
任何一个企业都有一定的组织机构，组织机构是企业管理性企业文化的载体。企业的组织机构是否适应生产经营和管理的需要，不仅反映出不同的管理性企业文化，还直接影响企业管理的成效。那么，组织机构究竟要解决什么核心问题呢?现代管理制度认为，组织机构要解决的核心问题就是责权利三者的匹配问题。企业只有做到责权利的对等匹配，企业才能高效地运行。而且，这种责权利的对等，必须体现在企业的每一个工作岗位和每一道工序上，并且作为价值观念支配每一个人。
2.生产要素功能最大化发挥和生产要素功能最小化消耗的有效结合
企业的效率主要表现在企业的管理是否最大化地发挥了生产要素的功能，以及是否最小化地消耗了生产要素的功能两个方面。这两个方面在本质上是相同的，都是尽量增加产品并减少成本，只是其前提不同。生产要素功能的最大化发挥和生产要素功能的最小化消耗之间对比后的差异，就是度量企业效益的重要指标。企业是否能充分利用生产要素和最小消耗生产要素，不仅是企业生产经营的重要问题，也是管理性企业文化的重要表现形式。
增加产品减少成本，是每个企业都知道的道理，但是真正在每个员工中树立这一意识，并把这一原则落实到生产经营的每个环节却并不那么容易。这一点上日本企业做得比较成功。他们从美国进口设备，用同样的设备往往可以生产出超过美国的产品。日本的产品，往往以性能优越、价格便宜而著称。这主要是由于日本企业的员工，尤其是现场生产人员增加产量和节约成本的意识非常强烈，经常开动脑筋对生产设施加以改进的缘故。
3.企业风险与企业风险自然人化的有效结合
任何企业的经营，都要面临许多的不确定性，这种不确定性构成了企业的风险，其中以市场风险最为重要。那么，企业需要通过什么样的方式来降低风险呢?这是企业管理中经常要解决的问题，也是管理性企业文化要解决的重要问题。管理性企业文化在某种程度上讲，是一种风险价值的约束和激励。
现代管理理论指出，要降低企业的风险，首先要避免企业出现经营决策失误，然后最好的方式就是充分发挥企业员工的能力。通过充分发挥员工的能力，变企业被动地抵御风险为主动地抗击风险，这样企业抗风险的能力才会得到显著的提高。而要充分发挥企业员工的能力，最好的办法是将企业风险自然量化到企业每一个员工身上，使每个人都感到企业风险就是自己的风险，随时受到风险的约束和激励。
将企业风险自然人化，就是使每个员工都感到风险的压力，而且这种风险意识深入到每个人的脑海中，作为风险意识而长期存在。将企业风险与员工个人风险内在地结合在一起，其结果必然使人们产生巨大的压力和动力，为了规避自身风险而努力工作。每个人都化解了自己的风险，那么，企业风险也就最大化地被化解了。
4.管理制度与人本主义的有效结合
不同国家的企业，由于社会文化背景的不同，在管理性企业文化方面也存在着一些差异。比如，英美国家的企业比较强"理性"管理，注重规章制度、管理组织结构、契约、个人奋斗、竞争等作用，而东亚的企业则更强调"人性"的管理，如强调人际关系、资历、群体意识、忠诚、合作等的作用。也就是说，在是以理性为本、还是以情感为本，以物为本、还是以人为本的问题上，英美企业管理和东亚企业管理形成了鲜明的对照，从而形成了两种不同的企业管理模式。那么，对于以管理制度为本和以人为本的管理，究竟哪一个更适合我国现代经济发展的要求呢?这是企业选择管理模式时需要考虑的问题，更是管理性企业文化所要解决的重要问题。
我国企业的实践表明，只有将管理制度与人本主义有效地结合起来，企业才能获得成功。这是因为：第一，企业的管理离不开科学的管理制度。企业的管理制度是企业为达到组织目标而在生产管理实践活动中制订的各项规定和条例，包括企业的人事制度、作业管理制度、财务制度、民主监督制度等，显然，企业的管理制度是实现企业目标的有力措施和手段。它作为企业员工的行为规范，能使员工个人的活动得以合理地进行，同时又成为维护职工共同利益的一种强制性手段。因此，企业的各项管理制度，是企业进行正常的生产经营管理所必需的，是一种强有力的保证。第二，企业中最活跃的因素是人，离开了人的企业是不可能存在的，人是企业最重要的资源，也是管理的主要对象。因此，要管理好企业，首先要把人管理好，即以人为本。在企业内部，以人为本的核心就是如何看待企业员工的权利和需要的问题。只有充分调动企业员工的积极性，让其充分发挥好应有的权利，并较好地满足职工不同层次的需要，企业管理才能把人管好。由以上两个方面看出，管理制度和以人为本对于企业来讲都是重要的，不可偏废，只有将管理制度与人本主以有效地结合起来，企业才能获得成功。
5.员工自我约束和外在制度约束的有效结合
如上所述，人是企业最重要的资源。因此，如何管理好人不是企业管理人员的一部分工作，而是全部的工作。那么如何才能管理好人，是采取强迫式的管理、还是放任自流的管理呢?这是企业管理面临的最棘手的问题。
美国著名管理学家麦格雷戈提出的X-Y理论，很大程度上为解决上述问题提供了必要的理论指导。X-Y理论包括两个方面的意思，即X理论和Y理论。X理论认为，多数人天生懒惰，尽一切可能逃避工作;多数人没有抱负，宁愿被领导、怕负责任，视个人安全高于一切;对多数人必须采取强迫命令。Y理论的看法则相反，认为：一般人并不天生厌恶工作;多数人愿意对工作负责，并有相当程度的想象力和创造才能;控制和惩罚不是使人实现企业目标的唯一方法，还可以通过满足员工的不同层次的需要，使个人和组织的目标融合一致。
按照上述X-Y理论，可以看出，对于满足X理论的人来说，显然管理制度多一些、细一些、严一些更好，他们只有在较强的外在制度约束下，才能工作得更好。对于满足Y理论的人来说，情况则恰好相反，他们具有较强的自我约束能力，外在管理制度过多、过严反倒束缚了他们工作的积极性。那么，在实际工作中究竟是X理论还是Y理论更贴近企业管理的现状呢?对此，我国企业的管理实践表明，几乎没有一个企业是单纯地符合X理论，或单纯地符合Y理论，人们的表现往往居于X理论和Y理论之间。因此，在企业的管理中，应强调员工自我约束与外在制度约束的有效结合。
体制性企业文化内容
1.自我主体性与忠诚观念的有效结合
在企业中，忠诚观念是必要的。企业作为一个人的群体，它的各项任务和目标的实现，都有赖于企业中的每一个人的努力和奉献。如果企业凝聚力很低，职工对企业漠不关心，甚至连队伍都不稳定，就很难期望有较高的效率。但是，对企业仅有忠诚是不够的。在我国的企业中，在从建国初期直至90年代以前的很长时期之内，职工和企业的关系都是相当稳定的，职工从进入厂门的那一刻起，他的生老病死以至子女等几乎所有的问题都由企业包了下来，而职工也把企业视为自己的终身依靠。这种体制在其初期一度是有效的，但后来弊端就显了出来，除去体制本身的因素不谈，从企业文化的角度来看，与该体制在思想上扼杀了职工的自我主体性不无关系。
我们以往总是把职工视作企业的"螺丝钉"，安在哪里就在哪里发挥作用，而毫不考虑职工个人的感受。改革开放以来，人们开始意识到自身的价值，人的个性开始张扬，开始追求自身的满足和自我目标的实现。不尊重职工的自我主体性，就不能激发他们的工作热情，甚至职工对企业的忠诚也会遭到损害，优秀员工会跳槽或从事第二职业，对于本职不能尽心尽力。
必须将职工的自我主体性与忠诚观念统一起来。这包括两个层次：一是企业仅仅是职工业务上的组织者和领导者，并没有权利去干涉和包办职工的一切，必须尊重职工的人格、信仰、观念等;二是不能将职工仅仅看作生产要素和管理对象，必须充分尊重他们自己的意愿，关心他们的发展和提高。培育人才是关心人的根本。对于职工来说，爱本职是爱企业的前提，热爱本职，职工才能达到对企业的忠诚，实现自我主体性与忠诚观念的统一。在自我主体性与忠诚观念相一致的情况下，职工的聪明才智可以得到充分的发挥，企业的效率也会得到不断的提高。我们经常羡慕日本企业的职工肯为企业着想，不断提出生产经营的各种合理化建议，其实这正是其自我主体性与忠诚观念有效结合的结果。
2.自我独创能力与协作性团队精神的有效结合
社会化生产的最本质特征是分工协作，企业进行的是一个庞大的、复杂的系统工程，必须将之切割成多个部分，这些小的部分可能由个人独立来完成，也可能由人的较小群体合作来完成，部分与部分之间也要协作和配合。因此，各司其责、独当一面的能力与相互协作、共同努力的团队精神在企业中都是需要的，二者从来没有偏废过。但是，不同类型的企业有着不同的侧重。
人们通常把典型的美国企业称为"A模式"，而把典型的日本企业称作"J模式"。A模式强调专业化，每个员工仅负责一门业务，完成上级下达的可衡量的指标和任务即可，其它方面的的业务与己无关;个人对自己的工作负完全的责任，因此需要他们发挥个人能力，独创性地解决生产中的问题。J模式强调协调与合作，在日本没有一个单独的个人对某件特殊事情担负责任，而是一组雇员对一组任务负有共同责任，几乎所有的工作都需要大家齐心协力去共同完成。
我们国家的企业在借鉴这些先进经验的时候不能照搬，因为不同的模式都是与不同的社会文化和心理状态相对应的，在我国搞A模式说不定会搞成山头主义，搞 J模式则可能造成责任推诿，人人负责而又无人负责。必须将两者结合起来。威廉.大内提出的"Z理论"是值得我们借鉴的。Z理论之"Z"(Zygote，合子，受精卵)就是主张将日本和美国的成功经验相互融合，它试图通过培养员工之间的信任、微妙性和亲密性来促进每个人的努力彼此协调起来产生最高的效率。
3.利益最大化目标与艰苦创业精神的有效结合
我们的传统观念在这一点上是有误解的，认为两者是排斥的，讲利益最大化就不能讲艰苦创业精神，讲艰苦创业精神就不能讲利益最大化，或者认为讲利益最大化是资本主义企业的特征，讲艰苦创业精神是社会主义企业的特征，这些理解都是不正确的，必然给实践带来消极的影响。
从广义上讲，人都是理性的，总是按照使自己的利益最大化的原则来行事。他来到企业工作，首先是一种谋生的手段，他向企业奉献出自己的辛勤劳动和聪明才智，首先是为了从企业获得回报，取得个人最大化的物质利益。但是，人是一种复杂的动物，除了物质利益的需要，还有精神享受的需要。美国心理学家马斯洛把人的需要分为五个层次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要，人在满足了基本生理需要之后，其它层次的需要就开始变得突出起来，甚至可以起到支配作用。因此，承认人的利益最大化的目标，并不排斥艰苦创业的精神，员工在企业困难的时候，仍然可能同心同德，与企业共渡难关。
那么，如何把利益最大化的目标与艰苦创业的精神结合起来呢?一方面，应当给企业的职工以足够的物质利益，如果职工在企业劳动所得的回报不足以维持生活的基本需要，就缺乏全身心为企业工作的基本条件，人才流失、回扣受贿现象就会不可避免地出现。国有企业为什么留不住人?就是因为这里的待遇太低了，一个优秀人才的所得还不及社会平均的收入水平，当然不会安心。另一方面，营造一个温馨和睦，团结奋斗的环境，使人尽其才，人尽其用，让每个人都感觉他只有在这里才能够发挥自己的作用，最大化地体现自己的人生价值，哪怕在这里物质待遇稍差一点也在所不惜。这样，就把个人利益最大化的目标同艰苦创业的企业精神有效地结合起来了。
4.机会均等与企业等级观念的有效结合
在企业中，完全的地位平等是不可能的，清洁工总是不可能与企业老总同时发号施令，无论在组织上还是实际运营中，上级和下级的区别都是随处可见的。因此，在企业中淡化和回避等级观念是不可取的。重要的是使每个职工自觉自愿地接受企业中的等级，要想做到这一点，必须实行机会均等的原则。
这实际上涉及到选拔人才的原则的问题。企业中的岗位，对每一个人机会都应当是等同的，其最终归属，应当取决于员工的个人意愿、业务素质、领导能力等，如果它从某一个小圈子里直接任命，而排斥了多数人参与竞争的机会，那么?quot;合法性"就会在心理上遭受多数人的质疑。如果多数人对业已形成的企业等级不能认同或存在抵触情绪，企业经营任务的上行下达就不能顺利进行，效率自然也不会高。许多优秀的经营人才不愿到带有明显家族色彩的企业中去工作，也是出于同样的原因。
美国的玛丽.凯化妆品公司在用人上遵循这样的原则：只要企业内部有合适的人选，就不到外界去求才。当公司的某个职位出现空缺时，该部门主管便将之报给人事部门，人事部门将该职位的要求条件及相关事项张贴于各办公室的布告栏上，凡是对自己原来工作不满意而对新职位感兴趣的员工，都可以提出申请，然后由人事部门对之进行面试考察和择优录取。这样做的好处是员工对于企业的等级能够认同，而且知道晋升的大门永远是向自己敞开的，因而工作起来就会加倍努力。
5.提高效率与追求公平的有效结合
企业中的公平包括横向(人际之间)的公平和纵向(个人的不同时期之间)的公平，但其中起关键作用的是横向的公平，它的涵义是每个员工获得的报酬与其投入的比值相等。同样的投入产生同样的报酬，不同的投入也应当产生不同的报酬，才能称得上是实现了企业的公平。需要澄清的一点是，公平决不等同于平均主义，过去我们的企业?quot;左"的思想的指导下，推行平均主义的政策，从厂长到普通职工，从工程师到勤杂人员，工资都相差无几。这实际上是一种不讲公平的表现，因为每个人获得的报酬与他的投入的比值不相等。由于干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样，所以员工普遍缺乏积极性，生产效率很低。
由此可见，企业公平对员工有激励作用，有助于企业效率的提高。但这也不是绝对的。首先，讲公平本身需要成本，由于老板与经理，经理与员工之间的信息不对称，考察每个人的努力程度十分困难，要付出时间和精力，从而降低企业的效率。其次，公平带有主观性，依赖于当事者个人的感受，因此绝对的公平从来都是不存在的，企业中更是如此。如果每个员工都纠缠于自己公平是否实现，相互攀比，就会产生内耗，影响企业的效率。为了避免这种现象，欧美的一些企业采取单独的和秘密的给职工发奖的形式，使每个员工无法同其他人作比较，从而产生一种主观上的公平感。
因此，企业必须把提高效率和追求公平有效地结合起来。必须做到赏勤罚懒，实现总体的公平，才能维持职工较高的积极性，产生更高的效率。同时，也应当对职工的公平心理加以引导，营造一种以奉献为荣的气氛，化不平感为自豪感。
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Abstract： Corporate culture is particularly important for the development of corporate. This paper discusses the content and the role of corporate culture and proposes suggestions for the corporate culture establishment.
关键词： 企业文化；内容；市场营销；作用
Key words： corporate culture；contents；marketing；role
中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2014）06-0173-02
1 企业文化的含义及内容
企业文化是企业在长期生产经营过程中逐渐形成的，带有企业自身特色的价值观念。其包含企业精神文化、企业制度文化、企业行为文化及企业物质文化。其中企业精神文化是企业文化的核心所在。
1.1 精神文化是企业文化的核心 企业精神文化是企业文化的灵魂，是企业团体具备良好精神风貌的主要因素，得到员工的共同认同，并被社会公众理解的一种群体意识即为企业精神。良好的精神氛围可以使员工产生强大的凝聚力，并能激发员工斗志，增加员工的使命感和接受挑战的勇气，进而为企业的发展做出贡献。企业文化对市场营销有着导向作用并且还是企业市场营销的精神动力，而企业市场营销的开展也推动着企业文化逐渐丰富与发展，二者是互相推动，共同发展的关系。任何一个企业的市场营销不仅要将自己的产品与服务展示给消费者，更要使消费者认可本企业形象，如此才能创建一个品牌。精神文化应以人为本，要明确管理过程中人的主导地位，通过调动员工的主动性与积极性去开展工作。首先要柔性管理，把目标任务层层分解到具体的员工，如此便可以清楚的监督与考评工作成果，而不是过程，这就会促进员工发挥主观能动性，提高其工作积极性。其次是要建立双赢平台，要让员工明白企业为他提供的不仅是生存手段，更是员工实现自我价值，寻求存在感的平台，企业发展强大了，员工自身的发展空间才会更大，使员工与企业结合为一个命运共同体，这将增强员工的工作主动性。再者，企业应为员工的做好职业规划培训，使员工在企业拥有良好的发展空间。
1.2 制度文化是企业文化的中间层次 企业制度文化是由企业法规、经营制度以及管理制度三部分构成的。它在企业文化中承担着中坚及桥梁作用，属于企业文化的中间层次。它能够将企业文化中的物质文化和精神文化完美的结合，是二者的中介。制度文化是对企业组织和企业员工行为具有规范约束性的部分，集中体现了企业文化的物质文化与精神文化对企业和员工行为的要求。制度文化规定了企业领导体制和各种规章制度以及企业成员应共同遵守的行为准则。每个成功的企业都有这个共同的特点，即拥有高效的组织机构和有效的规章制度，这会敦促每位员工发挥自己的才能，为企业做出自己最大的贡献。企业文化中制度文化的目标就是要使所有员工融入这个管理体系，共同构成一个有机的整体，分工合作，共同为企业发展出力。
1.3 行为文化是企业文化的反映 企业行为文化是指企业员工在企业生产经营和学习娱乐中产生的活动文化。它包括企业生产经营、教育宣传、人际关系活动及文娱体育活动中产生的文化现象，动态体现了企业的经营作风和精神面貌，同时也反映了企业的价值观。
1.4 物质文化是企业文化的表层 物质文化是形成企业文化中精神文化和制度文化的前提，属于表层部分，它反映了企业的经营思想、管理哲学以及工作作风与审美意识。物质文化主要包括企业的名称、标志、产品特点及标志性建筑等，是企业精神文化的外在表现和物质体现，这些均能使消费者对企业印象深刻。
2 企业文化对市场营销及企业发展的作用
企业文化是企业成员共同的企业核心理念，是一种习以为常的思维和行为模式，这种模式在新老员工交替中具有延续与保持性。过去企业主要依靠扩大企业规模来促进企业的经济效益，而现今这已不再适合企业发展，取而代之的是良好的企业文化，它对企业的长久发展起着重要的作用，具体表现在以下几方面。
2.1 企业文化具有导向作用 企业文化能够将员工的思想和行为引导到实现企业既定目标的轨道中，制定整体目标是企业为了在经济市场中得以生存与发展。而整体目标的实现要分解后落在每个员工身上，全体员工对实现总体目标都担有相应的责任，能激发全体员工的责任感和归属感。企业文化从精神上引导职工的心理与行为，为实现企业的共同目标贡献自己的力量。
企业文化的特点和内涵可以通过外部形象更深刻地体现出来，能够反映出企业文化观念、规范等内容，同时也会对公众产生一定程度的影响，从而对社会文化发展起到积极的推动作用。例如海尔“真诚到永远”不但是对消费者的承诺，还是企业经营发展的向导，能明确企业全员努力目标从而达到促进企业快速发展的目的。
2.2 企业文化对企业内部管理具有凝聚激励功能 优秀的企业文化是促进企业进步与发展的内在动力，并能将企业成员紧密团结起来，这种凝聚力的产生，一是企业重视员工个人在企业发展中的价值，重视集体观念，有利于促进员工之间的合作与团结。二是企业文化注重从精神方面去感染员工，使员工对企业目标，观念等产生认同感，从而企业的重大决策能易于取得员工共识，并激发其使命感和责任感。优秀企业文化能培养员工的职业道德，在利益关系调整变动中使员工能正确处理公私关系，保持稳定和谐的团体关系。优秀企业文化在企业整个实践活动中界定员工的思想道德、情操和行为准则，激励员工自觉地按照企业总体水平、统一标准来规范自己的言行，强化员工的创新、敬业精神，为促进企业持续、协调、有效、和谐发展勤奋工作。
2.3 企业文化有助于企业塑造鲜明的企业形象 企业形象是企业文化的综合外部表现，例如企业在社会中的地位、声誉等。企业形象是企业的服务质量、员工素质及专业技术和在消费者心目中的总印象。企业形象与企业的生存和发展有着十分重要的联系。以海尔为例，其企业文化分为外层的物质文化，中层的制度文化以及核心的精神文化。海尔的核心文化只有两个字，即“创新”，这一核心理念赢得了消费者的普遍认可，并使海尔从濒临倒闭发展到全球白色家电第一品牌的位置。
2.4 优秀的企业文化能够提升企业在市场竞争中的核心竞争力 竞争是市场经济的特点，在激烈的市场竞争中，企业自身的特色是企业文化的客观表现，企业一旦具备了自己的特色并确立了良好的信誉，便会引导消费者的消费趋势，企业在行业内的竞争力便会彰显出来。例如沃尔玛依靠“天天平价”的精神文化核心跻身世界五百强之首。深层次的竞争不是产品质量或者是价格的竞争，而是企业文化的竞争。企业文化的行为文化、物质文化、精神文化等都可自内而外的体现出对市场营销的影响：行为文化依赖于企业经营来表现企业的精神文化，这虽不是直接的，但却是更具有时效性的企业文化营销方式。
2.5 企业文化对社会具有辐射功能 企业是社会的组成之一，必须与社会各方面发生联系。优秀的企业文化能通过精湛的技术、优质的服务以及良好的职业道德赢得消费者的信赖，这必然会给消费者带来深远的影响。企业在社会中的良好形象企业的无形资产，它对企业的发展具有长久的促进作用。
3 加强企业文化建设的方法
3.1 建立具有企业自身特色的企业文化 优秀的企业文化有很多共性，但更会突显自身的特色。在企业文化建设过程中一定要体现本企业的特点，准确抓住企业的发展方向，认真分析企业所需要的特色文化，使企业更具备特色竞争力。
3.2 企业管理层应加强与员工的沟通，建立员工对企业文化的认同感 优秀的企业文化需要全体员工积极参与共同努力才能逐渐培养形成，企业和员工是一种相互依存的关系。企业文化建设的主体是员工，特别是员工中的先进或模范代表在企业生产经营实践中表现出来的思想观念和思维方式等，都集中地体现了企业的价值观。所以通过建立良好的沟通来充分发挥企业员工的积极性和创造性，使每个员工都与企业目标一致，责任感与使命感促使他们地把企业利益与自身利益联系起来，为企业贡献自己的才能。
总之，现代企业在激烈的市场竞争中，只有建立良好的企业文化才能促进企业发展，提高企业核心竞争力，从而立于不败之地。
参考文献：
[1]王莅群.企业文化让企业充满生机[N].内蒙古日报（汉），2004，11，13（T00）.
关键词:企业文化;创新;人本文化
一､创新型企业文化的内涵
文化(Culture)一词尚没有统一的定义｡霍夫斯特认为,所谓文化,是某组织成员或某一划分方式下的人群所具有的精神气质方面的集体性特征｡因此,我们可以认为文化是一种关于风俗､习惯､道德､价值观以及心理结构的精神复合体｡企业文化在这种意义上说不仅是指企业内部成员的归属感､责任感､信念､价值观及企业的生命力､凝聚力等因素,还应包括企业的个体形象､品牌形象､对外界造成的吸引力及认同感等具体的方面｡
21世纪将是一个智力竞争､科技竞争､特别是创新竞争的时代｡创新是现代企业经济活力之源,技术创新一直是经济发展和生产率增长的基本驱动力｡但企业的技术创新不是孤立进行的,总要依赖创新环境条件｡企业技术创新环境活动需要具有创新本质的文化来支撑,企业创新文化对企业技术起着内在的､无形的推动作用,加快企业技术创新首先要建设企业创新型文化｡
现代企业创新文化是指在一定社会历史条件下,企业在创新及其经营管理活动中所形成的具有自我鲜明特色的创新精神财富与创新物质形态的总和,是企业为了适应新的竞争形势而形成的关于创新的一系列知识内容､意识形态和文化氛围｡
二､创新型企业文化的特征
(一)战略新范式的定位
任何一种文化的塑造都离不开企业至上而下的正确的有效的引导｡而创新型文化是基于战略新范式的定位｡传统的战略竞争的范式主要注重的是市场地位的竞争,即在产业中的产品或服务的概念已经明确的基础上,关于产品的功能､成本､价格等方面为夺取市场地位的竞争;而战略的新范式除了关注市场地位的外显竞争之外,更加关注企业深层次的竞争:即对未来产业变化的预见的竞争以及为使产业预见变为现实而塑造核心能力的竞争｡创新型文化以这种战略范式为基础,着眼于企业和产业的未来来开展和引导创新活动,以推动企业各方面的创新活动来逐步塑造和增强企业的核心能力｡因此,创新型文化的构建更需要富有挑战性但又具有前瞻性的组织愿景的引导和富有创新精神的领导者以及充满激情的管理队伍的带领｡
(二)人本文化
创新从知识的角度来说,实际上是一种知识创造的过程,新知识的创造非常强调相互合作,知识分享和开展建设性的冲突,因此,创新型文化的塑造注重员工在知识､专业和思维方式上的多样性;而且员工的知识在很多情况下是一种默会的知识,只有在员工自觉自愿的情况下才有可能达到最好的知识分享和相互合作传递默会知识的效果｡因此,创新型文化不仅强调组织结构､部门设置上要便于员工交流､沟通和协作;而且更加强调一种人本文化,重视每一个员工的创新价值,注重决策的民主性,尊重员工的意见,对员工充分授权;注意满足员工自我实现的高层次需求,鼓励员工进行合作和沟通｡
(三)鼓励冒险､允许失败､激励创新的价值观念,是创新型企业文化的灵魂
创新型企业具有较强的技术开发能力,能够把高新技术发明应用在本企业的主导产品上,从而不断地开发出具有高技术含量的产品｡产品的研制和开发是风险和机遇并存的,高技术产品的开发成功,无疑会带来高额利润､良好的投资回报｡一旦研制失败或产品没有市场价值,巨额的投资就会付诸东流,使企业的经济效益受到巨大影响｡如果缺少激励机制,开发人员就会产生畏难情绪,不愿承担失败的风险｡因此,创新型企业必须建立鼓励冒险,允许失败,在冒险中求创新的价值观念,营造浓厚的创新文化氛围｡成功的创新型企业无不以“追求卓越”作为经营理念,形成了敢于冒险､大胆创新的价值观念｡
综上所述,根据以往理论研究的成果,及对创新型文化的界定和特征分析,笔者总结了构建创新型文化的十二个要素｡
1.被企业员工理解和广泛接受的富有挑战性的企业目标和愿景:必要要素
2.富有创新精神､敢于冒险和尝试的企业家:必要要素
3.有效的､充满活力和激情的管理队伍:必要要素
4.鼓励冒险､鼓励创造性思维和容忍善意的失败:必要要素
5.员工允许参与决策,自由发表意见,欢迎异议:较强的必要性
6.倡导相互合作､知识分享和相互沟通:较强的必要性
7.各级管理者在支持创新､容忍失败上的表率和言行一致:较强的必要性
8.对员工的创新行为给予及时的认可和奖励:必要要素
9.便于信息沟通和创新协作的组织结构和部门设置:辅助要素
10.注重员工知识结构､专业､思维方式等的多样性:辅助要素
11.树立来自一线员工的创新模范和典型:辅助要素
12.注重培养员工创新自主性和实践的主动精神,授权充分:较强的必要性
三､创新型企业文化的内容
企业文化蕴涵着企业的价值观念､企业目标､管理方法､制度､员工的行为规范､企业历史传统等等,其核心是价值观念｡在企业的价值观念中要确立创新､求变､追求卓越的内涵,要形成并推广以创新为重心的价值观念,使之成为全体员工的共同追求｡良好的企业文化能激发创新精神,鼓励创新行为,促进创新成功｡
(一)建立创新型的企业文化,首先是观念的创新;其次是制度的创新｡
创新首先是一种观念｡观念决定着企业的市场方略､营销策略､竞争策略的制定,也决定着企业的各项有利于创新制度的制定｡
企业创新不仅仅是技术､产品创新,还包括与产品相关的各种因素的创新,如品牌､商标､服务,以及管理方式､方法,人力资本运营等,形成一种有效的创新体系,这种体系的形成,有赖于建立一种与之相适应的､以创新为核心的企业文化｡在一个企业里,与这个企业与生俱来的企业文化对于催生创新观念是非常重要的｡所以,如何进行观念的革新是建立创新型企业文化的关键｡
企业文化因素决定了企业对市场的选择,影响企业经营策略的制定｡而创新观念常常能使企业出奇制胜｡企业创新从本质上看,是为企业赢得竞争实力｡随着科技的不断发展,人们的生活水平不断提高,消费需求不断变化,只以一种模式是适应不了飞速变化的市场,只有不断创新,满足市场需求,企业才有竞争力,才能生存发展,才能获得市场､巩固市场,才能获得进一步发展的空间｡在此,顾客满意度是很重要的,而顾客需求又是不断变化着的,企业必需靠创新满足顾客的需求｡一般地说,新产品产生有两种情况,一是顾客在使用产品中产生不满足感,需求功能更齐全､更先进的产品,企业顺应消费需求推出新一代产品;二是新产品先于消费需求而产生,企业通过各种传播手段,引导消费,让公众认可､接受新产品｡在竞争时代,第二种更为重要,企业不能跟在顾客后面,而必需去创造需求,引导需求,指导消费,化被动为主动,引导市场走势｡
其次是将价值观念､企业精神外化为有利于创新的条件和环境,建立各种鼓励创新､激励创新的政策､制度,包括创新与政策支持制度､人事管理制度等｡
创新制度文化是指企业在生产经营管理活动中所形成的与企业创新精神､企业创新价值观等意识形态相适应的企业制度､规章､条例､组织结构等｡良好的制度创新是企业创新的基本保证｡如果企业只有创新的价值观和创新精神,而缺乏必要的制度安排和落实,那么企业的创新只能停留于观念上｡在现阶段,我国企业设置和构建的创新制度文化应包括:创新组织体系的设置､创新的行为规范､创新的管理制度､创新的激励制度､创新的考评制度､创新的约束制度等等｡美国的硅谷虽有许多企业,但宏观地看,它又是一个整体,硅谷的发展很重要的一点在于它的整体氛围,“硅谷最为崇尚的是尝试的自由､创业的快乐和对技术创新的兴趣”①｡美国《商业周刊》把“鼓励冒险､宽容失败､勇于创新､不断进取”的硅谷文化归结为硅谷成功的四大要素之一｡IBM的成功就在于“IBM创造了一种独一无二的环境,这种环境由于强烈的信心和原则而与众不同｡它几乎绝对影响着雇员并间接影响着顾客”②
国家的政策､企业政策支持同样是很重要的,德国在1995年推出《创新促进计划》,目的就是在于创造一种有利于发明和创新的环境,意大利也是通过立法鼓励企业创新｡使创新活动得到法律的保护｡③
(二)创新型企业文化建设的动力主要来自两个方面,一是领导的重视,二是全体员工的参与｡
领导的作用至关重要｡领导者对创新的重视程度是营造环境的重要一环｡公共关系学中,“公共关系的动力来自最上层的原则”不仅适用于公共关系实务,同样也适用于企业文化､企业环境的建立｡因为,创新既有人员本身素质､能力问题,也有机遇､环境问题｡后二者甚至起主要作用｡有了后二者,才能激发员工的创新激情､创新欲望,才能留住人才､吸引人才｡“一个创新的企业确实需要在管理作风上表现出乐于接受新的观念,在人员政策上鼓励有新的创造发明,在制度上面向顾客并吸收他们的创新意见,在技能上将革新观念转化为行动｡”④这些都必须依靠领导的重视并在企业政策层面的具体､实际的支持,包括物质与精神方面的支持｡
创新动力的第二方面是员工｡有了领导的重视和各项制度,“但如果员工不信任企业,不愿意向企业提供自己的好主意,公司就无法获得新观念”⑤,同时,员工的创新能力､创新思维､整体素质也是至关重要的｡海尔提倡创新,提倡尊重每一个人的价值,提出“人人是人才,赛马不相马”的人才观,让每个员工有自己的发展空间,在员工中兴起技术革新之风,对企业的稳定发展起了重要的作用｡由此可见,成功的企业文化必须是一种“育人”文化,能够培养创新型的人才,激发员工的创新积极性｡有利于发挥人力资源优势｡企业管理者要做的就是创造条件､营造环境,不但能留住人才､吸引人才,还要使人尽其才｡
创新型的企业文化强调人的因素｡现代企业的成功,机器设备已退居次要地位,人员素质日显重要｡加入WTO,企业将面临着激烈的国际竞争,实际上就是人才竞争｡企业必须重视“会跑的资产”,人才流动是正常的,但如果人才总是外流或者流进的人才不如流出的人才,那就不正常了｡现在提出,以事业留人,以感情留人,以待遇留人,还应加上以政策留人､以环境留人｡
人才应包含两个方面,一是专业人才､二是全体员工素质｡全员素质关系到企业创新环境的建立,长虹文化别重视提高全员素质,并把它作为提高竞争力的一个根本手段,投巨资对员工进行多层次､多方位的培训｡在全员素质中,特别要重视群体合作精神,也即培养团队精神｡培养员工的主人翁意识､责任感｡卡尔•佩格尔斯认为日本公司获得高生产率和高质量的关键是人力资源管理⑥,使每一个雇员对公司的事都负有责任,都负有管理的责任,“这样,每一个雇员就承担起了全部个人责任｡这种个人承担全部责任的作法,使得每个雇员对团体有一种归属感,并成为很好的激励手段｡结果,“个人的成就和公司的成功就结合在一起了”⑦,联想企业文化的核心元素是“三心”,即“高层领导的事业心､中层领导的进取心､普通员工的责任心”,形成上下的通力合作,是联想制胜的根本保证｡首钢集团的创新活动与提高全体员工的素质相结合,形成一种群众性的技术创新活动,产生了巨大的效益,为首钢集团的发展发挥了重要作用｡
参考文献:
[1]成思危.中国企业发展战略的文化思考[J].北京行政学院学报.2000.3.
[2]王志强.王江.浅议企业文化建设[J].中外科技信息.2000.3.
【关键词】企业;精神;文化
在社会环境深刻变化，铁路运输生产力快速发展，铁路改革深入推进的今天，铁路事业的发展既面临难得的历史机遇，同时也面临着严峻挑战。“安全优质、兴路强国”这个新时期铁路精神的提炼、确立，必将会增强全路干部职工爱国、爱路、爱岗位的责任感和使命感，必然会实现思想政治工作与业务素质的同步提升。
1正确的铁路精神是确保中国铁路发展壮大的根本保证
企业文化是企业全体员工在长期的发展过程中所培育形成的并被全体员工共同遵守的最高目标、价值体系、基本信念及行为规范的总和。就此定义而言，它的核心是全体员工共同为统一的目标而奋斗，并主动为了目标的实现而规范自己的行为。而企业精神是社会群体判断社会事务时依据的是非标准，遵循的行为准则。由此可见，企业文化与企业精神是一致的，是相辅相成、相互促进的关系。从理论上讲，一个人的精神支柱将决定一个人的努力方向和最终目标。这种精神的形成，绝不是与生俱来的，是依靠日常的教育、引导而最终培养出来的个人主导意识。从大的方面讲，什么样的精神，决定着整个民族、整个社会的发展方向；从小的方面讲，它决定着一个人的品质和其能为社会、为企业做出多大的贡献。如果企业中每一个人的精神寄托是正确的，那么这个群体就是不可战胜的。我们铁路的企业精神，是决定铁路企业能否发展、能否壮大、能否向更高、更强迈进的根本保障。如果我们的干部职工都将企业精神定位在金钱和名利的追求上，那么，列车上的勒、拿、卡、要和利用手中的权利来谋取私利的现象必将遍地开花，服务社会、服务群众就是一句空话；如果我们的干部职工都将企业精神定位在得过且过和混日子上，那么，现场的作业标准和服务质量必将一塌糊涂；如果我们的干部职工都将企业精神定位在只拿工资不做奉献上，那么，我们的铁路企业必将失去勃勃生机和运输市场竞争力。由此可见，一个人如果偏离了正确的人生轨道，他所追求的理想和目标将是不健康的，连最起码的做人准则都有可能丧失，甚至最终走向社会的反面，谈何为社会、为企业积极奉献？“安全优质、兴路强国”这种企业精神的形成，要靠我们全体铁路人共同的努力，特别是党员干部的正确引导和悉心培养，最终使这种精神真真切切的扎根在职工心上，实实在在的体现在具体行动上。如果我们每一个铁路人都能够把企业精神定位在以上几点，并且为之而付出不懈的努力，在自己平凡的岗位上兢兢业业、恪尽职守，积极奉献，那么，中国铁路必将是鲜花盛开的春天，并取得累累硕果！
2铁路企业文化是促进干部职工凝心聚力的源泉
企业文化业是一个大概念。什么是企业文化？企业文化与企业形象的关系如何？企业文化和品牌的关系是什么？企业文化与企业战略布局的关系如何？企业文化如何与企业制度如互相协调？企业文化建设的主要环节有哪些？如何将理念转化为行动?如何有效进行人本管理？企业文化变革如何推进等等，都是推进企业文化建设过程中需要解决的问题。而对于铁路企业文化来说，我理解为：就是每一个职工都明白怎样做是对我们企业有利的，怎么做能有一个稳定的工作岗位，承担起家庭的责任感，自觉自愿地这样做，久而久之便形成了一种习惯，再经过一定时间积淀后，将这种习惯变成自然，由此成为广大职工头脑中一种牢固的“观念”。这种“观念”一旦形成，将会约束大家的行为，逐渐以遵守规章制度、道德规范的形式成为职工共同的“行为准则”。这种自觉形成的“行为准则”，扎根在职工心里，被广大职工认可并自觉接受。这种积极向上的企业文化，要好于铁路企业的规章制度。我们的规章制度是依靠外力的强制力，通过检查监督等行政手段来最终实现有效控制。这种被动的执行和主观上的自觉履行，所产生的效果是截然不同的，所以，铁路企业文化建设，处在铁路企业生存发展的重中之重位置，忽视了铁路企业文化建设，就等于阻碍了铁路企业的前进步伐。在此基础上我们还应该看到，企业文化建设这一项巨大而伟大的工程，需要时间的积累，需要我们全体干部职工的共同努力，要靠坚持不懈，必须要持之以恒才能完成。虽然我们在各个行业有典型，但铁路职工队伍的整体素质还有待于提高仍是不争的事实，为此，我们必须要把企业文化建设列入日程、长远谋划。只有具备了先进的企业文化，并形成浓厚的良好氛围，才能使全路职工做到真正的凝心聚力，并为他们赖以生存的企业心甘情愿的奉献所有，贡献力量。这是一种意境、一种情操，在这种力量的推进下，中国铁路大发展的目标一定会实现。
3新时期铁路精神是铁路企业文化建设的核心内容和发展方向
如上所述，新时期铁路精神和铁路企业文化是相辅相成的，是密不可分的，是互相促进的。失去了企业精神，铁路企业文化就会失去灵魂；没有灵魂的企业文化，这个企业必然会颓废，直至被淘汰。在铁路事业的发展壮大的过程中、在每一个平凡的岗位上，无时无刻不体现着这样的精神，正是因为在铁路人心中燃烧着这样的精神追求，才能在很短的时间内一举跨过发达国家高铁40年的发展道路，创造出后来居上、自主创新、领跑世界的奇迹。所以说，新时期铁路精神是铁路企业文化建设的发展方向,是铁路企业文化的灵魂，铁路企业文化建设必须体现新时期铁路精神,紧紧围绕新时期铁路精神开展，并通过体现新时期铁路精神的文化建设的深入开展,使新时期铁路精神在每一名铁路员工心中生根发芽开花结果.从而为铁路事业的发展注入无穷的动力。因此，在铁路企业文化的建设上，必须要把培养新时期铁路精神放在一定的位置，这是铁路企业文化的根本与核心。根本出现动摇，核心出现偏移，企业文化的最终目标将无法实现。虽然，企业精神的形成与优秀企业文化的形成需要时间的积累，自我约束和自我控制的管理方式需要我们全体干部职工的共同努力。
一、企业文化首先是员工广泛认同并积极参与的和谐文化
企业文化是企业在各种社会活动及经营活动中，努力贯彻并实际体现出来的，以文明取胜的群体竞争意识。这包括价值观、道德观、精神追求、生活习俗、思维方式等。价值观是企业文化的核心，企业文化就是在一个企业的核心价值体系的基础上形成的，具有延续性的共同的认知系统和习惯性的行为方式。这种共同的认知系统和习惯性的行为方式使企业成员彼此之间能够达成共识，形成心理契约。企业要努力培育“生死与共”的价值观，使全体员工增强主人翁意识，能与企业同呼吸、同成长、同发展、共生死，做到企业精神与企业价值观的人格化，这种实现“人企合一”的文化就是和谐文化，它是营造企业和谐发展氛围的基础。
企业文化的本质特征在于倡导以文化人和以人为本的新型管理理念，注意挖掘人的潜在创造性，激发人的主动性，将人置于管理要素的核心地位，通过文化环境和文化体系的内化功能，充分发挥人的主体作用，从而实现企业和谐发展的目标。“和谐企业”的“和谐”，简单地说就是指构成企业系统中的各部分和要素处于一种相互协调的平衡发展状态，全体员工各尽所能、各尽其责、各得其所而又和谐相处，具有“依法治企、科学发展，公平协调、团结有序，诚信合作、安全高效，美化环境、服务社会”的基本特征。
二、企业文化坚持以人为本，为构建和谐企业奠定良好的群众基础
企业文化建设的目的是促进人的全面发展，和谐文化将人置于管理的中心，不但将人看作生产力，更要看作企业发展的目的，只有重视加强员工的理想信念教育、思想道德教育，关心员工生活，密切干群关系，在管理上将逻辑与直觉并重，将推理与热情相协调，才能在企业内部努力营造有利于员工得以创造和协调发展的文化环境。
人是具有文化意识的“主体人”，企业文化不否认制度的严明，职务的威严，测量手段的科学化，而是强调在全部管理要素中，要以人为本，以文化为统帅，关注人在经济过程中的地位与发展，不断地丰富企业发展的人本观。优秀的企业文化帮助企业经营者和管理者改变了认识方式和行动方式，使他们不再把员工只看作生物意义和物理意义上的人，而是重视人的文化主体意义，注重启发人的创造能动性和自觉性，在管理方式上使企业管理者由物本观转为人本观。因此，应着重从尊重员工、民主管理等方面深入实践，体现人本管理的原则。当然，企业文化所主张的人本管理，从来不否认重视人的地位对企业经济效益的功利目的。它强调的是物质利益与人的地位的正确权衡和取得经济效益过程中对人的态度，它推崇的是企业追求利润与产值时对人的态度的铭记，它要求企业家在现代管理与经营中牢记人的重要地位的不可置换性。
企业文化强调心理沟通，因为心理沟通是企业和员工之间文化认同、情感交流和基于共同愿景的认同。员工把自己的工作自由和权利尊严交给企业安排，是一种庄重的奉献权的行为，企业理应为他们提供与他们业绩对称的发展平台，实现他们的预期愿望，使员工活出真正的生命意义来，从而使他们获得全面发展。如果企业重视员工的个人成长进步，主动为其设计前程，员工积极为企业发展献计献策，就会形成高效率的环境与和谐的局面。 转贴于
三、企业文化是构建和谐企业的重要内容和必要条件
首先，和谐文化是企业整合各类资源，形成发展合力的集中体现。当前，随着煤炭市场全面对外开放，经营管理水平不断提高，整体实力不断增强，核心竞争力和国际竞争力大幅提升，逐步建立起现代化的营销网络，走上现代规模营销之路。这些新形势都要求参与现代企业生产和竞争的管理者和员工不仅具备严格的信用约束，而且要具备较强的合作能力。而这种能力必须通过相应的文化氛围的培育和相应的价值观陶冶才能养成。随着时代的进步，先进的营销模式提高了人们的思维水平，丰富了人们的思维方式，知识经济条件下的企业员工只有协调工作，才能整合各类知识资源，形成整体合力。
[关键词] 国有企业 组织文化 质性分析 网络数据
一、引言
企业文化一般是指企业在发展过程中,在一定的物质、制度的基础上所形成的影响企业凝聚力、创造力、适应力和持久力的精神、信念、道德、心理、智能等各种文化因素的总和。
企业文化主要包括两方面的作用:一是对企业表体的经营活动起引导作用,如价值观、信念和经营宗旨;二是对职工的行为起引导作用,如果企业形成良好的风尚和健康的行为规范,成为企业的群体意识,职工就会为实现企业的目标贡献自己的力量,并且会按照企业目标的要求来约束自己的行为。因此,良好的企业文化具有强烈的凝聚功能,它可以改善人与人之间的关系,激发员工的士气,形成企业的内聚力、向心力,催化员工的整体素质的提高。
中国的企业文化受三个方面的影响,已经发展成为极具中国特色的文化体系,同时,封建家族意识,急功近利的短期行为思想,企业间忽视协作,逃避社会责任,安于继承而不善于革新等文化现象在我国一些企业中还时有存在。从我国大多数企业的文化发展现状来看,只能说尚处于较低层次,“企业文化战略”没有得到应有的重视,企业文化的培养缺乏系统理论的指导,从总体上看存在较多缺陷与错误现象。本文将通过研究一些中国企业文化的内容结构,为今后企业的文化建设提供参考。
二、研究方法
本研究采用质性分析方法,通过收集和处理文字资料得出研究结论。
1.资料收集方法
通过网络收集国有大型企业的企业文化描述,为了准确清晰的分析国有企业的组织文化结构,本文利用百度和GOOGLE搜索引擎从网上查找了国资委网站上公司的141家中央直属大型国有企业的组织文化表述。对于明确提出企业文化的,把相关资料进行下载,对于没有明确提出的,通过浏览相关网页,对其提取企业文化表述的关键词。
2.资料处理方法
本研究主要通过对企业文化的文字表述的处理,分析中国企业文化的整体结构。首先抽取企业文化表述的关键词,同义词进行意义合并,确定企业文化的代表性词汇,利用这些词汇将企业进行统计汇总,分析企业文化表述的内容构成。
三、结果分析
本研究结果主要包括两个方面,一是利用代表性词汇统计,二是将代表性词汇进行分类整理。
1.代表性词汇频率统计
利用整理出来的代表性词汇进行统计,出现频率前10位的结果如下图1:
由图1可以看出,在国有企业组织文化的表述中,排在第一位的是“创新”,有54家公司,占所研究企业的38.5%;其次是“诚信”,有41家公司,占所研究企业的29.2%;第三是“卓越品质”,有35家,占所研究企业的24.6%;第四是“开拓进取”,有33家,占所研究企业的23.1%;第五是“和谐”,有28家,占所研究企业的20%;第六是“以人为本”,有27家,占所研究企业的19%;第七是“务实”,有24家,占所研究企业的16.9%;第八是“服务至上”,有21家,占所研究企业的14.9%;第九是“科技”,有20家,占所研究企业的14.4%;第十是“双赢”,有12家,占所研究企业的8.2%。
2.代表性词汇分类统计
根据管理学的研究领域,对使用频率较高的10个代表性词汇,进行分类整理,结果如下表1:
从表1可以看出,企业文化的表述词汇主要涉及四个方面,即企业运营管理、人力资源管理、战略管理和营销管理四个方面。这说明国有企业组织文化的表述涉及到管理学科的主要方面。
3.四类词汇涉及的企业数量分析
根据四类代表性词汇的划分,将196家国有企业进行整理,结果如下表2:
由表2可以看出,运营管理占的比例最大,其次是人力资源管理,战略管理和营销管理相对较少。这可能与我们国有企业的历史传统有关,注重生产和对人的管理,而对战略和营销的管理相对滞后,因此,企业文化表述中,这一类的词汇较少。
四、结论
1.企业组织文化的表述符合时展的主旋律
从国有企业组织文化表述使用词汇的频率排序可以看出,前10位的词汇与当前倡导的社会文化理念相一致,特别是“创新”、“和谐”和“以人为本”更体现我国时展的主旋律,国有企业的组织文化包含了社会文化的趋势,这是国有企业深入贯彻了党和国家方针政策的有效成果,这也是我国国有企业组织文化的典型特征。
2.组织文化表述的核心概念尽可能涵盖管理学多个方面
国有企业组织文化表述的核心概念涉及管理学的四个方面,这说明国有企业管理日趋科学化,企业文化表述的概念已经体现了管理学的理念。在设计组织文化的表述时,企业管理人员要关注多个方面,让自己的企业的组织文化从多方面对引领文化氛围,以促进企业的发展。
参考文献:
[1]李世文:浅谈企业文化在企业管理中的作用[J].边疆经济与文化,2004年第9期,第87页
一、 教学工作中融入企业文化
1、文化课教学中融入企业文化，提高学生的职业道德
在每一门文化课程中都融入企业文化教育，使企业文化成为学生知识结构的一部分。在教学中，企业文化教育的主要内容是：企业价值观、企业精神与企业家精神、企业的社会责任、企业文化的运作模式及其创新、企业行为规范与学生必备的职业素养。在语、数、外、道德法律课、健康课和职业规划课中融入企业文化的典型实例，通过鲜活的事实让学生深切感受企业文化的意义和作用，了解著名企业的发展史，认识优秀企业的团队精神，提高学生的职业道德。
2、专业课教学中融入企业文化，提高学生的职业意识
在专业课中融入企业文化，使学生理解企业文化与专业技术之间的重要关系，激发学生学习专业知识的兴趣。企业文化的核心是创新、竞争，重视业绩，强调速度和灵活，是一种责任文化。企业要求每个员工具有责任感和团队协作精神，并遵章守纪，而现在中职学生普遍缺乏责任感，以自我为中心，缺少和人沟通共事的能力。企业要求职工应有全局意识，团队意识，竞争意识和吃苦耐劳的精神，而不少学生由于年龄小，阅历见识浅，更缺少同甘苦共患难的锻炼机会，往往只看到眼前利益，缺乏长远思考和先人后己的精神。专业教师在教学模式中要强化对学生的职业定向教育，通过形成良好的舆论氛围，形成正确的职业观。在教学情境中，同学关系角色转变为同事关系，有助于其沟通协作能力的培养。在专业教学过程中，不仅要注重传授技术、训练技能，同时还应让学生更多的了解企业具体经营运作模式，给学生提供实践的机会，培养学生求真务实的精神，提高学生的职业意识。
3、实训课教学中融入企业文化，提高学生的职业技能
实训教学过程中，向学生灌输企业的理念、企业对员工的基本要求，并用企业的管理制度来管理和考核学生，为即将到来的实习或就业生活作好心理准备。基础技能训练，对学生进行严格的单项技能基本操作的训练，进行实训规章制度和安全技术的教育，引导学生正确的立言、立身、立行、立志，牢固树立“整理、整顿、清扫、清洁、素养、安全”管理理念，强化学生的安全意识、质量管理意识和经济意识。技能提高操作训练，以提高操作技能为目标，大力开展以赛促学活动，经常组织学生参加技能大赛，提高学生的学习积极性，实现“理念―实践―理论”的认知过程，增强学生的责任心并形成一种自觉性，使学生具备完成产品工时的效益观念，树立质量观念、劳动观念，体验成就感与企业文化。独立操作综合技能训练，要求学生的专业知识、技能、技巧进一步得到巩固和提高，进而掌握比较复杂的操作技能，达到和接近中级技术工人的熟练程度，独立地完成生产任务。鼓励学生创新，营造生产、经营、服务文化，形成学得好，能力强，用得上的良性循环。实训坚持从企业中来，到企业中去，实训项目、管理形式、实训质量评估体系都来源于企业，实训的效果和质量，到企业中去检验。聘请专家、劳动模范、技术革新能手指导学生实训，使学生在实训过程中受到企业文化的熏陶，从而提高学生的职业能力。
二、 德育工作中融入企业文化
1、学习企业规章，创新学生管理制度
行业不同，企业对员工行为规范的要求就不同，让学生熟悉不同行业的行为规范要求，是使学生毕业后能快速适应企业的重要方面。我校根据专业制订了不同的管理制度。如对机械加工专业学生我们印发了《人本集体员工素质手册》、十堰二汽东风的《安全生产规程》，我们除了将这些企业的员工手册印发给学生外，还针对这些内容制订了《机械类专业日常行为管理规定》及《机械类专业学生学习实训管理规定》。又如现代服务专业，我们吸取了一些优秀酒店及餐饮集团对员工的要求，制订了相应的《学生管理制度》、《学生礼仪标准》和《实训管理制度》。事实证明，依据企业管理文化定向培养的学生能较快适应企业岗位需求，普遍受到企业的欢迎。
2、融入企业文化理念，创设育人环境
环境影响人，在校园中创设一定的情景能达到很好的教育效果。我们将一些企业文化中的内容经过一定的改造或直接使用，悬挂在教室、宿舍、实训室、宣传栏及校园其他地方，让学生时时感受企业氛围，进入校园有如进入企业。如：“先做人，再做事”、“上学如上班，上课如上岗”，“知识改变命运，技能创就未来”等。又如在现代服务班实训室悬挂服务理念：“节奏要永远走在贵宾的前面，争取做到‘眼到、语到、身到、心到’”等。校园中，处处洋溢着企业文化，企业文化潜移默化的影响，在无形中对学生产生良好的引导作用。
3、树立企业员工典型，提高学生学习行业规范的自主性
改进行政指导的方式与程序
可以为认识和运用行政指导提供相当的便利。为力促文化创意企业的版权融资，我国自应大力推进激励型行政指导，适当推进协调型行政指导，努力提高有行为法依据的行政指导所占的比重。抽象行政指导有影响面宽的优势，具体行政指导有针对性强的长处，亦应并行不悖，协调发展。上述的“信息公布实情”、“赞同支持表彰提倡”、“宣传示范推荐推广”等类别的行政指导，尤应予以倡行。如2010年5月8日，首个国家级版权交易系统在国际版权交易中心正式开通，北京版权产业融资平台也同步启动，为信托公司介入解决文化创意企业版权融资提供了契机。又如2010年6月，信达财产保险股份有限公司推出国内首个著作权交易保证保险产品。此次推出的著作权交易保证保险是在文化创意产业领域的一次创新。著作权交易保证保险的功能是化解著作权瑕疵给有关交易方带来的风险。中行浙江省分行也于2010年开发了专门针对东阳横店影视产业试验区的“影视通宝”产品，以企业的影视作品版权和应收账款质押，向影视企业发放贷款。[3]对上述重大的市场信息，有关行政主体应予广为公布。至于华谊兄弟影业公司的版权质押多项目打包贷款以及光线传媒公司的版权质押组合担保贷款的成功个案，也应作宣传、示范、推荐、推广，以前景的展望和榜样的力量来增进行政指导的实效。甚至一些好的学术成果，也可宣传和推荐，供市场经济主体斟酌采用。为改进有关行政指导的程序，建议行政指导程序多依职权而启动，以体现行政主体的主动作为的特性。我国应讲求及时、自愿、平等、协商等原则，综合运用法定的、惯例的和结合型的程序规范，促使行政指导程序具有较强的协商参与性，保障包括文化创意企业在内的行政相对人的表达意愿和自由选择的权利，跟进乃至引领行政民主化的时代浪潮。一般来说，抽象行政指导的运作，应遵循起草、通告、评议、审议等程序；具体行政指导的运作，应遵循动议，告知和说明，听取意见等程序。为改进我国文化创意企业版权融资的抽象行政指导程序，我国尤应补强抽象行政指导的审议会制度或听证会制度。当然，为了加强对违法的抽象行政指导的监督，权力机关可以依法撤销违法的抽象行政指导，上一级行政机关可以依法撤销或者变更违法的抽象行政指导。
完善行政指导保障措施
关键词:内部控制；企业管理；企业文化
企业内部控制具体工作是在董事会和办公室部门领导下，对企业内部运营环境进行管理。是为实现企业管理层和全体员工的共同利益服务的。能够形成良好的内部控制体系，对企业的长远健康发展和获得经济利润具有相当重要的作用，要想将企业内部控制做好，就需要将内部控制和企业文化有机结合在一起，建立具有企业特色的内部控制机制。
一、企业内部控制在企业运营中的具体作用
(一)能够有效保障企业合法运营
企业在运营过程中必须贯彻执行国家的相关法律法规，这是企业运营的前提和基础，建立完善的内部控制机制，能够在企业运营过程中对企业内部的部门和运营环节进行有效掌控，同时也具备一定的监督作用。当企业内部发生问题的时候，能够快速反应，及时纠正。
(二)能够有效保证会计信息的真实性
在健全的内部控制体系下，企业的会计工作可以实现有效的信息采集归类和记录汇总，能够在相当程度上真实反应企业内部的经营情况和企业实际经营活动，通过会计的角度及时发现企业存在的弊端，有效保证企业会计工作的真实性和准确性。(三)能够有效防范企业运营过程中的风险当前市场竞争日趋激烈，企业在实际运营中具备相当的风险，要想达到生存发展的目的，企业就必须对预期存在的风险进行科学评估，通过内部控制的手段有效地防范风险，作为企业内部管理的中心环节，内部控制是企业防范经营风险最有效的措施。
(四)能够有效维护企业资产安全完整
健全完善的企业内部控制机制，能够对企业内部物资进行科学管理和配置，有效纠正各种资源浪费，避免资产损失。同时，可以通过会计部门的统计和财务等方式，对企业内部各项制度进行有效管理和约束，使内部各个部门紧密配合，充分发挥出整体作用，达到盈利目的。
二、企业内部控制中存在的主要问题
(一)企业内部控制基础相对薄弱
我国大多数企业内部控制的基础还相对薄弱，是需要加强内部控制和实行内部审计制度的主要原因之一，但是在审计制度实施的过程中，却面临着重重困难，内部审计机制不健全，一些企业有相应的机制，但是在落实力度上存在不足，这本身就是内部控制工作的难点。(二)内部缺乏科学统一的控制标准由于内部控制机制在我国起步比较晚，在内部控制标准方面还不够健全，对内部控制和审计工作的观点还保留在传统的阶段，思想更新进度慢，仅仅停留在内部控制的起步阶段，曾经依靠一些相关的法律法规，但大多是处于审计和其他方面制定的，可操作性较差。
(三)员工法律意识还需要进一步加强
员工的内部控制意识相对较低，每一位员工的内部控制意识，直接关系到企业内部控制工作能否具体实现，企业管理层要对这方面产生足够的重视，真正负担起管理层的责任，将审计工作作为内部控制突破口，企业内部审计师如果不能如实出具报告，将在很大程度上影响企业内部控制质量，在执行过程中与预期效果产生很大差距。
三、将内部控制和企业文化有效结合起来
(一)结合企业文化建立以刚性为主的内部控制体系
内部控制本身就是为约束服务的，其本质就是刚性管理制度，管理者要充分意识到内部控制的这一特点，将其充分与企业实际结合起来，如果企业文化偏向于刚性，那么在这种文化氛围中需要选择以刚性为主的内部控制体系。现象的主要根源就是缺乏刚性的内部控制机制，只有把握住了源头，才能从本质上杜绝舞弊。企业要想在激烈的市场竞争中生存发展，就必须保证内部稳定，将企业内部的潜在风险进行有效化解。在制定内部控制防范体制之前，是基于对未来将要出现的风险进行的防范，但是在设计控制制度和实际应用两者之间必然存在着一定程度上的偏差，这就要求管理者做好事后控制，将控制的着力点放在生产和运营过程中，只有在生产流程过程中发现的问题才是最真实有效的问题，管理者通过特定的方法将问题化解，才能达到最有效的目的。在刚性内部控制制度与企业文化相结合的过程中，要充分考虑制度的成本问题，制度的根本目的是为了企业利益服务的，如果管理制度出现问题影响了企业原本的运营，则会在相当成都上增加企业的运营成本。相反，如果能够有效的进行细化分工，将制度的管理融入到企业具体经营过程中，有效协调企业内部员工的积极性而降低营运成本。
(二)结合企业文化建立以柔性为主的内部管控体系
内部控制不能脱离企业文化，良好的企业文化能够有效提升内部控制的有效性，内部控制能够有效适应企业在运营管理中的需要，完善的企业制度能够有效防制未来的不确定风险。在内部设计中设计者和执行者在理念上会产生差距，这种差距产生的根源是内部控制存在局限性的原因，其本质在于员工的心理作用，理性制度总是为实现企业的现实利益服务的，想要将这个方面的问题化解，就必须通过每一位员工的价值观来进行，而价值观和道德的培养正是企业的文化支柱。在内控控制上的柔性管理体系，在很大程度上体现了人性化，其控制流程或职权限制往往是为了查找存在的错误，这种理念上的偏差会是人在心理上出现一个问题。对内部控制制度本质来讲，任何一种制度其实都是一种文化的体现，制度的本质反映的是一种文化本质，只有能让广大员工都普遍接受的文化制度，才能实现它的价值。在现代企业的管理中，柔性制度更能体现它的价值，使员工对企业产生浓重的认同感和归属感，但是制度总是存在它本身的缺陷，任何制度都不是完美的，柔性制度在产生价值属性的前提下，必然在刚性管理方面失去一些制度本质上的缺陷。
(三)在企业内部实行刚柔并济的内部控制文化管理
在企业内部实行刚柔并济的内部控制制度有利于最大限度地防范企业风险，风险往往存在于不确定的因素之中，而这种风险的方面往往是公司内部员工的舞弊行为。员工会给企业带来最大的风险，企业在经营中不能对自身有一个完整的评价，产生了不切实际的目标，不结合员工的实际来考量工作行为，使得员工在经营活动中产生抵触情绪；同样，企业在管理过程中可能会出现授权过度的情况，这会使员工使用的权利超过了其本身的职责范围，为舞弊行为提供了良好的机会。可见，过度刚性和过度柔性都会使得员工出现问题，刚柔并济的内部控制能够有效减少这方面的问题，良好的企业管理文化要在适当放宽制度的前提下，对内部行为进行合理化约束，只有这样才能达到刚柔并济的目的，实现管理的价值。
四、结束语
企业内部控制是企业发展的必然环节，内部控制只有与企业文化有较好的融合才能真正发挥它的作用，内部控制管理同样是是管理者的管理方式体现，也是企业整个员工的价值体现，良好的内部控制文化能够为企业发展提供更强大的助力。
参考文献：
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